论高校图书馆改革的核心

(重庆交通大学 图书馆，重庆 400074)
摘 要：文章 从人力资源开发的角度论述了高校图书馆改革的核心，从管理者与被管理者两方面提 出了深化改革的具体对策，着重阐述了高校图书馆人本管理的内涵。
关键词：高校图书馆；改革核心；人力资源；开发
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)18—0133—02

人力资源开发是指对图书馆馆员的素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥， 最大地限度实现其个人价值。以往在开展高校图书馆的各项改革中，往往只注重以“管 理” 为环节协调“人”与“事”的问题，忽视了对人的能力与潜能的开发。原先刚性的制度管理 使馆员的积极性调动不起来。因此，图书馆人力资源开发势在必行。
1 高校图书馆改革是大势所趋
1.1 改革的必要性

2002年，国家教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程》明确规定：高等学校图书馆是学校 的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基 地。随着我国高校科研事业蓬勃发展，图书馆在其中起着举足轻重的作用，但从实际操作 的过 程看，图书馆在这中间应有的服务和工作发挥得不够，在积极主动、开拓创新、深层次 高质量上都有欠缺。为了开创科研工作新局面，高校图书馆必须进行改革。
1.2 人力资源开发是高校图书馆改革的核心

列宁曾说：“图书馆员是图书馆事业的灵魂。”高校图书馆要开发文献信息资源服务于教学 及科研，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的积极性得不到充分调动，人对文献资源的 开发能力也就不可能最大程度地释放出来；即使有了现代化的技术装备，设备的维护和运转 也会受到负面影响而使效益受损。因此，人力资源的有效开发是高校图书馆改革的核心。
2 深化改革，开发高校图书馆人力资源的对策

图书馆事业的发展需要两方面人力资源：一是管理层，它包括高层管理层（决策层）和中层 管理者（沟通层）；二是一线工作人员。充分开发这两方面人力资源，调动他们的积极性和 主动性，使其潜能得到最大限度的挖掘。
2.1 建立一支高水平的管理队伍

在国外图书馆，人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是馆员。管理者素质的好坏 直接影响单位人力资源的开发与管理，直接关系到图书馆的生存与发展。

图书馆管理者要熟悉业务，统揽全局，能够发现问题、解决问题，懂得如何激励馆员，增强 图 书馆的向心力；组织图书馆中的各项资源，使他们发挥最大的作用；懂得如何对外交往，争 取学校对图书馆事业的大力支持；懂得如何与员工沟通，创造良好的人际关系。
2.2 树立人本管理理念

图书馆人本管理的内涵是从管理的指导思想到具体的原则、方法都不再以使用为中心，而是 将人视为最有价值的资本，以开发利用为中心。
2.2.1 全面关心员工。图书馆管理者应根据馆员的个性、能力、职业兴趣，了解馆员“能干什么”、“想干什么” 、“爱干什么”，以便适时地动态地调整图书馆员的岗位。有研究表明, 工作与个人潜在的 职业兴趣越匹配, 专业人员的工作效率就越高, 个人潜能就发挥得越大。

图书馆馆员在事业发展的道路上，有时会遇到一些非工作因素的障碍，如需要照顾家庭而无 法在工作中投入更多的精力等。管理者及时为他们解决实际生活困难，使他们能够全心全意 地投入到工作中。
2.2.2 增进沟通，经常保持肯定的态度。高校图书馆改革是一项自上而下的活动，管理者必须向广大馆员传达有关改革的各方面信息 ，包括改革的目标，对组织的效益及对个人的影响等。积极有效的沟通有利于争取馆员对改 革的理解和支持，这其中，领导应树立主动沟通的态度，创造沟通机会。国外一些优秀企业的领导人实行 “ 走动管理”，在走动中，通过谈话了解员工的期望、要求，帮助他们解决问题，以情感人， 以理服人，最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性。

在完善正式沟通渠道的同时，充分利用和发挥非正式沟通的作用。如使用意见箱。非正式沟通有利于馆员毫无拘束地表达自己的意见和建议，使交流更畅通。
2.2.3 创造良好的工作环境。这里的工作环境指两种环境因素：①指人际关系。融洽的人际关系，会使人心情舒畅，愉 快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。②指工作本身的条件和环境。

邓小平说过：“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出，改革就是要创造这种环境。” 馆领导要尽力营造一个充满爱心和活力的工作环境，使每个馆员在图书馆的岗位上不但干得 好，而且干得舒心。
2.2.4 合理的人力资源配置。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。高校图书馆在人员配置上， 应坚持结构合理的原则，要考虑年龄、学历、专业、性别等结构的优化。专业知识结构，应 包括图书情报、中文、信息技术、外语、管理、法律及本校各主要专业学科的专业人才；图 书馆员中女性所占比例偏高，由于女性自身的生理和心理特点，比例最好不要超过男性；年 龄、学历结构实行高、中、低级的梯队结构，不搞清一色。如此，才容易团结，减少矛盾。 
2.2.5 充分开发现有人力资源的潜能。
2251 积极推行项目管理。高校图书馆工作是不断向前发展的, 对常规工作计划之外的新业务或一段时期内的项目任务 ,如图书馆举办的一些大型活动“图书馆服务宣传周”以及专项资询课题等，推行项目管理 方法, 可以更好地整合和激活各类专业人员的智力资源。

一个项目的完成对项目负责人的协调能力、计划能力、控制能力、总结概括能力和业务技术 水平都是一次全方位的锻炼和提高。可以发挥个人的积极性、特长和潜能。
2.2.5.2 建立完善、公正的岗位评价和馆员考核体制。目前，许多高校图书馆将考核结果与晋升、奖惩挂钩，但却无法奖得让人佩服，惩得让人心 服，无法真正起到调动员工积极性的作用。因此，建立完善、公正的岗位评价和馆员考核体 制，是许多高校图书馆正在积极摸索的。

科学的岗位评价是聘任、考核馆员的前提。在评价图书馆专业技术岗位时，我们应始终坚持 服务第一和两头倾斜的原则。所谓“两头倾斜”，即在方案制定特别是系数选择时，强调向 图书馆内相对专业技术水平较高和相对劳动强度较大、劳动环境较差的岗位倾斜。

完善的考核体系能产生激励作用，能促进工作效率和员工素质的提高。不断摸索适合图书馆 事业发展要求的考核标准及方法应遵循一定的原则：规范性原则；客观性原则；公平性原则 ；公开性原则；全方位原则；差别性原则；反馈原则。

根据不同类型的岗位职责和工作目标，馆员考核应实行定量考核与定性考核相结合。涉及到 工作业绩：应包括工作的质量和数量两个方面。对一般馆员来说，工作的数量和质量比较好 确定，如对编目人员来说，工作的最终结果就是各种款目，数量和质量都是可以客观衡量的 。但对管理人员来说，往往很难用量化指标来表示。可考虑其他方法，用有效的可衡量的考 核指标反映出来；工作能力：体现在基础能力，主要凭借学历资格、职业认证、培训成绩等 ；工作态度：包括事业心、敬业精神、责任感、服务态度、劳动纪律等。
2.2.5.3 完善竞争与激励机制。现在，许多高校图书馆通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，一定 程度上打破了过去那种提拔干部存在论资排辈；竞争工作岗位存在任人唯亲、为人设岗的僵 化的用人体制。但在实际操作中，还存在凭印象和感觉，形成的思维定势来选拔。因此，在 图书馆内部需创造一种真正的人才竞争机制，竞争应遵循“公开、公平、择优”的原则。公 开，指机会公开、条件公开、成绩公开；公平，指不论年龄大小，只论成绩和能力。

奖励要做到公平、公正、透明化。使每一位员工在心理上都保持平衡的状态。图书馆可设立 建议奖励制度，根据建议的实施情况及实施后的效果给提议者适当的奖励；为充分肯定每位 员工所取得的成绩，可设立单项奖，如超工作量奖、进步奖、创新奖、科学管理奖。
2.2.5.4 建立完善的人才培养机制。重视内部培训。在人才建设方面, 职务和报酬是第一杠杆, 学习和提高是第二杠杆。图书馆 对馆员的技能培训可使他们增加对未来工作的信心，减少对改革的恐惧。

鼓励继续教育。学校教育作为一次性教育，其局限性越来越暴露出来，代之而起的是“继续 教育”、“终身教育”的新概念。

不同层次的对口培训。培训对象不应局限在一线的工作人员，对于图书馆的管理人员，也要 进行培训。一线人员侧重于基本工作技能的培训，而管理人员则侧重于管理技能的培训。

多渠道培训。在职培训：轮岗，是图书馆快捷培养人才的一个绝佳方式，重点在于培养馆员 具有较强的适应能力，不但对各项工作的展开很有帮助，而且也使馆员终身受益；脱岗培训 ：在职学历教育，包括硕士生、研究生班、双学士的在职教育体系；函授教育，包括电大、 夜大、函大、自学考试；定期组织馆员到外面参观、考察、取经。
3 结束语

总之，高校图书馆要深化改革，必须将人力资源的开发放于中心地位，管理者要把尊重人才 、以人为本的管理理念，作为自己工作的基点和原则，想方设法吸引人才，用好人才，留住 人才。创造最佳的人才成长环境，建立最佳的人才管理机制，打造最佳的人才资源平台。图 书馆就会出现前所未有的生机勃勃的局面。
［参考文献］
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［2］ 王德清. 现代管理学原理［M］．重庆：西南师范大学出版社，199842～49. 
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［4］ 中国图书馆学会. 21世纪图书馆：发展与变革［M］．北京：北京图书馆出版 社，200078,89.
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