浅论高校图书馆的人力资源管理与开发

(山西师范大学 图书馆，山西 临汾 041000)
摘 要： 文章通过对高校图书馆人力资源现状 的分析，提出了图书馆人力资源管理与开发的对策。
关键词：高校图书馆；图书馆员；人力资源；人才开发
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)07—0320—02

人力资源是20世纪50、60年代提出的概念，亦称为人力资本，是现代社会资源中最重要的 生产要素。吸引人才、留住人才、培养人才、管理人才、进行人才开发已成为各个行业的一 个重要战略措施。高校图书馆也不例外，专业技术人员是图书馆事业发展的中坚力量。美国 图书馆学家迈克尔·格曼曾说过，训练有素和知识渊博的图书馆员、馆藏以及供检索用的书 目控制系统是图书馆所拥有的三大资源。甚至有人认为优秀的图书馆员是图书馆最重要的资 源，他们的质量和数量直接决定了高校图书馆的活力和发展水平。因而高校图书馆在充分考 虑岗位工作性质和特点的情况下，搞好人力资源管理，重视人才，培养人才，合理提高从业 人员的整体素质，更好的保障图书馆的队伍建设和工作开展。
1 高校图书馆人力资源的现状
1.1 人员素质偏低，专业结构不合理

高校图书馆作为一个事业单位，人事制度的决定权隶属于上级主管部门。因而在人 员 的引进上存在着很大的随意性，经常成为上级领导解决校内职工子女就业、高学历人才家属 等各类人员的收容所，从而造成人员素质偏低，专业结构不合理，工作质量下滑。
1.2 各高校图书馆人才调配失控

近些年来各高校图书馆虽然每年都会调进一些刚毕业的 学生，但具有数年以上馆龄和中级以上职称的高层次人才却大量流失。这种人力资源的大量 流失不仅严重妨碍了文献信息服务功能的正常发挥，还将严重影响到高校图书馆的生存与发 展。
1.3 馆员的培训与发展从计划上得不到保证

在高校中，随着扩招和迎接国家教委评估，学校大多重视对图书馆物质资源的投入 ， 包括新建或扩建馆舍，增加文献和设备的购置经费。这无疑是正确的，但却很少顾及对人力 资本的投资。馆员的培训与发展从计划上得不到保证，即使是同一水平的馆员与教师相比， 在岗位津贴、学习培训机会等方面不能享受同等的待遇和机会，致使图书馆员对图书馆事业 丧失信心，工作积极性进一步减弱。
2 图书馆人力资源管理与开发的对策
2.1 改变人才引进机制，吸引人才

近年来，随着我国高等教育的发展，高校图书馆人力资源队伍在质和量两个方面都有了较高 的发展，教育部在2002年2月21日印发的《普通高等学校图书馆规程》第十五条中明确指出 ，“高等学校图书馆的专业人员应该具有大专或以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到 60％以上”。但是目前多数高校图书馆中，高层次专业人员和业务熟练人员严重缺乏，尤其 是受过正规训练的信息管理人才和计算机网络人才奇缺。高校图书馆人员整体素质与图书馆 长远发展严重不合拍，极大地阻止了人才效益与图书馆整体效益的发挥。图书馆专业结构比 例严重失调。而传统的人事制度，又限制了图书馆对人才的选择性。为了图书馆事业发展， 在选人，用人方面图书馆应该有参与权、自主权，不能来者不拒，应该择优录用。
2.2 全面推行聘任制，留住人才

聘任制是以合同为媒介确定用人对象的人事任用制度，也是对计划经济分配和组织安排的根 本性的变革。长期以来，错综复杂的关系网、技术职称、行政级别能上不能下的人事管理机 制，使图书馆员在多重保护之下，长期处于在压力不大的环境之中，积习而形成惯性。这种 传统的人事制度严重影响了图书馆员的工作积极性，制约了图书馆事业的发展。而实行聘任 制后，全体图书馆员在全员下岗的前提之下，公平竞争，择优上岗，形成了充满生机与活力 的用人机制。每一位图书馆员重新上岗，重新认识、估计自己，以进取的态度对待自己的“ 新”工作。
2.3 加强馆员的继续教育，不断培养人才

高校图书馆一直是被视为与教师、实验设备同等重要的高校三大支柱之一，它需要有一支能 为全校教学、科研提供优质服务的高素质人才队伍。它在引进人才的同时，也要注重已有人 才的开发与利用。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强馆战略，把继续 教育纳入图书馆发展的总体布局，及时研究解决继续教育工作中出现的重大问题，下大力气 抓好专业技术人才队伍建设。继续教育以更新知识、完善知识结构为主。图书馆员的继续教育是图书馆人力资源开发的重要手段，也是馆员不断获得新知识的有效途径，长期地、系统 地、有计划地继续教育，已成为图书馆可持续发展的必要条件之一。通过它，可明显改进工 作效率，服务质量，从而实现图书馆员的价值，稳定和留住优秀人才。

继续教育形式多种多样，可以有学历深造、学习考察、学术交流、专家讲座、业余自学等多 种形式。通过它可以将馆员各方面的潜能得到开发和发展，使其工作有成就感。否则，眼看 着读者在各方面不断发展而自己却因为工作环境的因素而止步不前，产生失落感，从而影响 工作。
2.4 领导者科学管理人才

高校图书馆要想吸引读者，除了图书，还在于馆员的服务。一个对工作环境、工作待遇 不满的馆员很难热情工作。这就需要领导者进行科学管理。诚实守信，以理服人，制度面前 人人平等，实事求是是每个领导者应具有的品质。领导者只有将以书为本，转变为以读者、 员工为本，以大度、宽容、博爱的胸怀引进人才，留住人才、培养吸引人才、挖掘人才，凝 聚员工之心，达到全心全意为读者服务，实现人本管理之目的。领导者的指挥才能是受其自 身思想观念的支配和自身文化素质推动的。图书馆在实施人本管理时要讲科学、讲民主，将 工作重心放在员工身上，在制度上要向员工倾斜，绩效考核中要公开、公平、公正。要以真 诚激发和调动员工学习和工作的热情，同时要扩大信息资源建设，提高馆藏资源质量和使用 率，将一切工作的归宿点体现在为读者服务中。
2.5 建立学科馆员制度，深化人才开发

收集、组织和揭示信息资源是图书馆基本的技术服务，展示和传递信息是图书馆基本的对外 服务，而有针对性地满足读者的各种信息需求是图书馆的深层次服务。一个有效的高校图书 馆，要想提供上述三个层次的服务，从专业的角度来看，理想人员群体结构大致为图书馆情 报专业占30％，本校专业占35％，外语、计算机专业占15％，非图书馆情报专业占20％。图 书情报、外语和计算机专业可以提供前两个层次的信息。目前，很多高校虽然开设与图书检 索有关的课程，但是远远不能满足大学生课外获取知识所需要掌握的技能。而传统的参考咨 询是事实咨询服务，随着网路化和交叉学科的发展，要求有针对性地对学科专业文献信息进 行收集整理、分析研究，主动为各学科读者提供高水平、深层次服务。而很多专业的人员进 入高校以后，更多的是从事教学工作，认为进入图书馆就放弃了专业。又由于继续教育的薄 弱，图书情报专业人才进入图书馆后，不能有效地获得本校其他专业的专业知识，只能望咨 询兴叹。为了改变这种现状，高校图书馆在人才招聘方面，应该加强对专业人员的引进，同 时，建立“学科馆员”制度。这些“学科馆员”必须负责与对口学科院系的双向联系，直接 参与学校的教学过程，包括各专业的课程设置，有计划、针对性地向对口院系师生提供获取 信息的技能培训，并负责与本学科有关的文检课教学，使用户了解有关本专业的各类文献分 布情况，注重对读者进行信息搜索方法的训练，便于他们主动获取信息。同时，为师生提供 个性化的专门信息服务，图书馆建立学科馆员制度的另外一个途径是聘请本校专业带头人为 客座学科馆员。在高校教师中聘请客座学科馆员，进一步加强教学、科研与图书馆的 联系，以保障文献要求的渠道畅通。