L石油化工公司知识型员工激励问题研究

(中国石油兰州石化分公司人事处，甘肃 兰州 730060)
摘 要： 文章阐述了L石油化工公司在对知识型员工的管理中存在论资排辈、执行传统人事管 理、缺乏职业生涯规划、忽视培训与开发等，这些问题的存在使得L公司知识型员工流失严 重。为了对知识型员工进行激励，促进企业持续发展，文章认为应从四个方面着手，分别是 制定合适的激励机制、转变管理模式、做好职业生涯规划、加强培训与教育等。
关键词：知识型员工；激励；职业生涯规划
中图分类号：F272.92  文献标识码：A  文章编号： 1007—6921(2008)14—0304—02
知识经济时代，企业对知识型人才的争夺日益激烈。从我国石油化工企业的实际情况来看， 外企和民营企业用高薪、培训、发展空间等诱惑到大型国有企业挖人，出现人才大量从国企 流向外企和民营企业。可以说，知识型员工的流失已经成为L企业人力资源管理的主要问题 。

L石油化工公司总资产41亿元；在册职工16000余人。各类专业知识型人才和基层管理人员有 4000多人，中层以上管理人员有1000多人，其中具有研究生学位的人占27%左右，本科占35% ，大专及其以下约占38%。据初步统计，近五年来公司流失知识型人才大约在200-300人左右 ，这些人员约80%是本科生，而且年龄主要集中在中青年阶段，他们的职称主要为中、高级 职称。
1 L石油化工企业知识型员工激励管理中存在的主要问题

L石化公司是2005年由两个大型国有企业整合而成的，目前的很多工作还处于磨合期。在人 力资源管理方面，特别是对于知识型员工的管理存在如下问题。
1.1 激励机制论资排辈，制约了知识型员工的干劲和创新活力

目前公司员工的收入主要为两大块：一部分是工资；另一部分是奖金。对于工资的分配，主 要按照职务高低、职称高低和工作年限进行评定，基本情形是职务职称职务高，工资就高； 职务职称低，工资就低。而且工资直接与岗位挂钩,在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位 级别的工资,工资的浮动也是简单化、同一化,不能体现业绩好坏。对于奖金的分配，是以岗 位系数为主，参考职务职称和实际工作量进行考核，但基本上是平均分配。这种以职务职称 定工资的考核方式在一定程度上挫伤了知识型员工的积极性，积极主动性的缺失妨碍和制约 了他们的干劲和创新意识，干多干少一个样的大锅饭分配机制使得很多员工工作处于不甚良 好的状态之中，知识型员工对企业的不满意导致人才流失严重。

另外，企业在对知识型人才激励过程中，缺少激励标准，常常出现激励不到位、激励不公平 现象。如相同的贡献得到的报酬相差很大，做出贡献没有得到激励，这种现象在多次发生后 。根据激励的公平理论，知识型人才感到受到不公平待遇，而且知识型人才认为他们的贡献 被公司忽略。
1.2 传统人事管理模式的存在限制了知识型员工作用的发挥

L公司虽然采用了现代人力资源管理的很多方法，但传统的人事管理意识依然根深蒂固。知 识型人才资源激励管理对增强企业竞争优势具有重要的作用。由于传统的人事激励管理模式 存在，有的基层单位知识型人才资源激励管理理念滞后，岗位设计不明晰、职责不清、人才 需求不明，造成沟通不畅、激励方法不明确、激励的随意性，这种激励管理巨大的伤害知识 型人才的积极性。在档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作中，没有从公司发 展战略的高度看待知识型人才资源激励问题，知识型人才资源激励管理还停留在传统的人事 管理上，难于发挥知识型人才激励作用。
1.3 缺乏对知识型员工的职业生涯规划

L石油化工企业作为大型国有企业，一直受计划经济的影响，很多员工和管理人员认为一旦 进入企业就端上了铁饭碗，所以，对于员工的职业生涯规划认识不足，缺乏关注，更谈不上 实施。当部分知识型员工感觉不满意时，他们往往选择跳槽、辞职，从而造成人才流失。具 体地说，L企业职业生涯规划欠缺主要表现在以下方面：一方面是员工对组织的发展战略和 目标不胜清晰，另一方面是员工对自身的职业发展感到模糊，没有明确的职业目标，或者是 看不到职业发展前途，感觉没有奔头。再有，是组织忽视了员工的职业需求。单位的组织行 为更多的还停留在传统的人事和劳动管理上，缺乏对员工的心里需求思考和对员工的正向引 导以及对员工的积极开发。只重视行政管理，没有为员工的成才和发展搭建起多向的职业通 道制度；强调单纯的经济效益，则忽视职业发展与绩效考核、职业培训和薪酬福利等管理体 系的有效组合。
1.4 忽视对知识型员工的培训教育和开发

目前公司在知识型员工培训教育方面做得远远不够，许多知识型人才不但没有被激励，反而 产生新的不公平感，在激励知识型人才技能提高方面收效远没有达到预期的目标。很多培训 课程不适应知识型人才的需要、培训内容没有做到有的放矢，使受培训者对培训不感兴趣， 降低了培训效果。部分管理者将培训的机会看作是一种奖励、恩惠，没有结合工作性质和培 训内容选择合适人员去培训，造成培训资源浪费，还在员工中产生不公平的情绪。没有实施 全方位的培训，公司在制定知识型人才培训计划时，没有全方位考虑培训计划，许多培训常 常没有后续培训，不能充分发挥培训功能。还有，很多培训无法起到增强企业竞争力、凝聚 力的作用，无法提高公司整体竞争力的作用。最后，培训资金不足也是一个主要的问题。
2 L石油化工企业知识型员工激励策略

知识型员工是L石油化工企业持久发展的基础和依靠，是企业重要的人力资源，也是企业人 力资源活动的主要服务对象。知识型人才资源激励策略同时也是是企业总体发展战略的重要 组成部分，所以企业要在以人为本的管理思想下关心、尊重、信任、爱护和留住员工，充分 发挥知识型员工的积极作用，要做到以上方面，L企业应从以下方面着手：
2.1 制定适合知识型员工特点和需求的激励机制

知识型员工一般受过高等教育、综合素质和专业技能较高，具有较强的自主性、独立性、灵 活性、创新性和较高的自我价值感。他们的需求也有其自身的特征，那就是丰富的物质报酬 需求、追求尊重的需求、要求公正公平的需求、工作成就感的需求和高效果培训的需求，所 以L公司应根据知识型员工的以上特点和需求制定相应的激励机制。

首先，制定合理的薪酬标准。具体要做到：一是根据贡献大小，将奖金分成不同层次。二是 根据工作岗位在公司重要程度将奖励划分不同档次。三是根据个体可能出现的特殊贡献，制 定特殊贡献激励标准。有了激励标准，知识型人才就可以根据自己贡献大小来判断所获得的 奖励是否合理，知识型人才就能明确奋斗的目标，激励标准还可以减少在激励过程中人为因 素干扰。

其次，激励应该与绩效相对应。报酬如果根据年龄、职称、资历等非绩效因素制定，知识型 人才很可能会减低努力程度，公平是每个人所希望得到的，特别是知识型人才，他们为企业 付出脑力和智力，同样要求收取合理的回报。知识型人才会要求薪金公平、奖金公平、培训 机会公平、晋升机会公平等等，因此，公司在设置知识型人才激励策略的同时，应相应地设 计出良好的绩效评估制度，方便计算出知识型人才工作绩效发放激励，使绩效评估制度能促 进知识型员工更加努力，务求达标换取奖励，推动知识型人才的积极性。

再次，精神文化奖励要及时有效。知识型人才更看重的是企业的精神激励，所以激励策略设 计中要充分考虑知识型人才这方面的需求层次，在物质奖励的同时给以相应的精神奖励会提 高激励效果。制定并实施科技进步奖励制度和突出贡献员工奖励办法，建立一整套发现人才 、培养人才、留住人才的激励机制。另外，企业要让员工接受自己的企业文化，形成强大的 凝聚力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。与此同时，管理者应积极实施情感 管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽 的工作氛围。强化人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。增强企业的亲和力，使员工 的个人发展与企业发展融为一体。
2.2 转变管理模式，建立现代人力资源管理制度

首先，要树立人力资源管理的观念。在知识经济时代，知识日益成为企业发展的重要资源， 知识型员工作为知识的拥有者和使用者，他们的积极性发挥如何直接关系到单位的生存与发 展。所以，L企业要从现在起树立人力资源管理理念，促进人事管理模式向现代人力资源管 理模式的转变，坚持以人为本，要关心员工的需要, 通过调动和激发人的工作积极性和创造 性, 以实现人的全面发展。

其次，要充分授权，实行民主管理。传统的人事管理以命令和集权为主要特色，这种管理模 式不适合于对知识型人才的管理，甚至会引起他们对工作和管理层强烈的不满，在现代人力 资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事， 知识型员工也有参与决策的需求，因此，管理者必须要管理实践中要重视适度分权和民主管 理，这有利于调动知识型员工的积极性和创造性，有利于提高管理工作的效率和效益。

再次，要从单一管理向系统化管理转变。传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一 ，往往不适合于知识型员工的特点，因为他们有很高的自主性、复杂性，单一的管理内容和 管理方法难以适应知识型人才管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将 组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽 其才的目的。
2.3 做好知识型员工的职业生涯规划

知识型员工一般对自己的专业情有独钟，比较忠诚，所以他们对于自己在职业方面的成就和 规划更为看重和关注。而职业生涯规划与管理的过程, 实际上也是组织和个人的目标和利益 相协调的动态发展过程。企业需要多方面地了解知识型员工的个人志向、兴趣特长、需求特 点、知识结构、能力素质自身条件以及性格气质等, 对知识型员工给予职业生涯辅导, 并提 出以中肯的建议，当然还要保证对各种晋升通道的公平公开。L企业可以从两个方面助手： 首先帮助知识型人才制定清晰的职业生涯发展路线，使其了解如何通过本人努力实现自己的 职业生涯发展目标。有了职业生涯发展目标，从而减少其他因素的干扰，使他们可以为实现 自己目标全身心地投入工作中去；其次，要为知识型人才提供发展平台。知识型人才仅靠个 人的努力，有时很难实现职业生涯发展目标。在实际工作中，许多知识型人才由于看不到实 现目标的可能性，而放弃努力,这对个人和企业是一大损失。公司提供发展平台，不仅可以 使知识型人才感受到在其为实现自己职业生涯发展目标过程中，企业与个人不仅同为一体, 而且也提升了知识型人才实现职业生涯发展目标的期望值，增强了知识型人才实现目标的信 心。
2.4 加强适合于知识型员工需求的培训与教育

培训与教育是使员工不断成长和发展的动力和源泉；同时，培训和教育也是吸引人才、留住 人才的主要途径的策略。在知识不断更新的现代社会，企业如果能为知识型人才提供更多的 学习、培训、深造、进修的机会，使其跟上社会和技术的发展步伐，提高其竞争实力，他们 就会努力工作以回报企业和社会。当然，企业在培训过程中要使得培训内容、方法和时间安 排适合于知识型员工的需求和胃口。因此在制定培训激励策略时要从以下几个方面入手：首 先，培训要有层次性。制定培训激励策略时，要针对不同层次的知识型员工制定不同的培训 计划。使知识型人明白自己可以接受什么培训，可以知道通过培训和自身努力达到何种程度 ，起到何种效果。其次，培训要有针对性。培训的针对性除了将培训划分为不同层次外，还 要针对不同专业、不同职位、不同需求和不同培训对象安排合适的培训内容，进行不同的培 训；再次，培训内容要有先进的理念和先进技术，培训内容是否是最新的知识、是否符合被 培训者的需求，是培训成功的关键；还有，培训要有学有所用和连续续性。主要从两个方面 入手。一个方面是知识型人才接受培训，要有应用培训内容的机会；另一个方面是知识型人 才培训连续性，比如培训知识在工作中应用一段时间后，要根据实际应用效果和科技发展情 况，及时地进行再次培训，不断使用和更新培训内容。这样才能真正达到培训效果。最后， 公司人力资源部门应争取更多的培训资金，因为资金支持是做好培训工作的保证和基础。
［参考文献］
［1］ 张向前.知识型人才及其激励研究［J］.预测,2005，(6)：9～13.
［2］ 王喜军，王莉.知识型员工管理浅议［J］.商业经济,2005，(11)：80～81.