绩效执行阶段需要具备哪些特征要素？

发布时间：2021-09-16 16:33:40 浏览数：次

　绩效执行阶段需要具备哪些特征要素？

　一旦绩效周期开始启动，员工就必须努力去取得结果，并且展示出在早些时候自己同意履行的那些行为，同时满足开发计划提出的各项要求。在这一过程中，主要的责任承担者应当是员工。然而，员工的参与并不是在绩效执行阶段才开始的。如前所述，员工需要积极参与职位描述、绩效标准的编写，同时还要参与绩效评价表格的编制。

　此外，在后面的绩效评价阶段，员工也是积极的参与者，一方面，他们首先要对个人的绩效进行自我评价；另一方面，绩效反馈面谈是个双向交流的过程。绩效执行阶段必须具备以下特征要素:

　1.对达成目标的承诺。员工必须承诺达成已经确定的目标。强化员工承诺的方法之一是，让员工积极地参与到设定目标的过程中来。

　2.持续性的绩效反馈和指导。员工不一定非要等到绩效评价结束时才能获得绩效反馈，同时，也不能等到出现严重问题时才去寻求上级的指导。员工在向其上级寻求绩效反馈和指导时，应当扮演一种积极的角色。

　3.和上级之间的交流。管理人员总是忙于应付各种事务。因此，员工有责任主动与自己的上级进行坦率而经常性的沟通。

　4.收集和分享绩效信息。员工应该经常向自己的上级汇报关于绩效目标实现程度的最新进展情况，汇报的内容既要包括行为方面的情况，也要包括结果方面的情况。

　5.为绩效审议做好准备。员工不应该一直等到绩效周期结束时才准备绩效审议。相反，员工在工作过程中应该坚持做出持续性的、现实性的自我评价，以在必要时及时采取相关的纠正行动。通过从同事和客户（包括内部客户和外部客户）那里收集一些非正式绩效信息，员工自我评价的有效性可以得到加强。

　虽然员工对绩效执行负有主要责任，但是上级管理者也需要履行自己的职责。事实上，监控同事的绩效已经被管理标准中心确定为一种关键的管理胜任能力。作为上级管理者，应当在以下几个方面承担主要的责任:

　1.观察并记录。上级管理者必须每天观察和记录员工的绩效。保持对员工的优良绩效和不良绩效事例的记录是一件非常重要的事情。

　2.更新。因为组织目标可能会发生变化，所以不断更新和修订当初制定的目标、标准、关键职责（从结果的角度来看）和胜任能力（从行为的角度来看）就显得非常重要。

　3.反馈。上级管理者必须在绩效周期结束之前，经常向员工提供他们在实现目标方面取得的进展状况的反馈，同时向他们提供绩效改善方面的指导。

　4. 提供资源。上级管理者应当向员工提供各种资源以及参加开发活动的机会。因此，他们应当鼓励（和推动）员工参与培训、去上一些课以及参加一些特殊的工作安排。总的来说，管理者有责任确保员工获得有助于他们完成工作的各种支持性资源以及资金。

　5.强化。管理者必须通过强化员工的有效行为以及在实现目标方面取得进步，让员工们知道他们的突出绩效已经受到上级的关注。同时，上级管理者还应当针对员工的不良绩效提供反馈，让他们知道应当如何改进已经发现的这些问题。然而，仅有观察和沟通是不够的。一旦发现有绩效问题存在，就必须及早进行诊断，并采取适当的措施及时解决。

　现在让我们来看一看在一个真实的组织中，管理人员和员工是如何共同分担这种责任的。

　洛克希德－马丁公司是一家高科技公司，它是在1395 年 3 月洛克希德公司（Lockheed Corporation)和马丁－马瑞塔公司（Mar-Mlarietta Corporation)这两家世界顶级高科技公司合并的基础上成立的。

　洛兄希德－马丁公司在全球范围内雇用的员工约有14 万人。这些员工主要从事研究、设计、开发、制造以及高科技系统、产品和服务的集成工作。洛克希德－马丁公司的绩效管理体系包括员工及其上级的积极参与。

　需要特别指出的是，该公司的员工需要根据公司以及部门的目标编写自己的绩效管理目标。然后，上

　级管理人员要对这些目标进行审批，同时，公司鼓励管理者就实现目标的进展情况向下属提供持续性的反馈。实际的绩效评价表格一张在计算机屏幕上只占一页的电子表单。

　该公司的绩效管理项目的设计思路就是：“让员工设定他们自己的目标，使这些目标变得清晰，同时就他们在实现目标的道路上取得的进步提供经常性的反馈。”