关于酒店员工流动率过高问题的思考

发布时间：2022-03-06 15:11:24 浏览数：次

(广东女子职业技术学院，广东广州 511450)
摘要：文章对酒店员工流动率高的原因进行了分析，并对此提出相应对策以稳定员工队伍，增强酒店凝聚力，更好的改善员工流动率高的现象。
关键词：酒店；员工流动率；酒店管理；酒店员工
中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)17—0045—01
1 酒店员工流动现状分析

随着我国旅游事业的蓬勃发展，酒店业规模越来越大，各地酒店宾馆拔地而起，高楼大厦比比皆是，酒店业竞争愈演愈烈，酒店业发展面临的难题也越来越多，其中一个尤令酒店管理者头痛的就是员工流动率过高，员工队伍不稳定。其他行业正常员工流动率为5%～10%左右，但中国旅游协会公布数据表明，1994～1998年我国酒店员工流动率均超过20%，在广州、上海、北京等地酒店业员工流动率更高达30%，笔者在广州一家四星级酒店调研时发现，该酒店从2005年9月到2006年9月一年时间内，员工流动率高达47%，不仅基层服务人员大量流失，甚至中高层管理人员也如走马灯一样换来换去。酒店从业人员流失迫使该酒店不得不频繁招聘。员工流动率高带给该酒店的影响显而易见：①人力资源部门主要工作都集中在人才市场招聘和新入职员工培训上，导致培训费用大幅度增加；②员工流动尤其是中高层管理人员的流动导致酒店服务质量难以保证。2006年9月至12月，该酒店餐饮部总监以及2名餐饮部经理、厨房点心部厨师相继离职，造成整个餐饮部门几乎陷入瘫痪状态，基层员工群龙无首不知所措，有些员工趁机混水摸鱼、偷懒等等，虽然各个岗位及时招聘补充人手，但是由于缺乏对工作环境的了解而导致酒店餐饮营业额大幅度下跌，客人纷纷投诉。有鉴于此，降低员工流动率，提高员工对酒店的忠诚度，增强酒店凝聚力已经成为酒店管理者亟待解决的问题。
2 酒店员工流动率高的原因分析

导致酒店员工流动高的因素是复杂的、多方面的，归结起来主要有以下几方面:
2.1 酒店方面的原因

酒店工资报酬低、管理体制不健全、管理水平低，导致员工对酒店信心低落、忠诚度不高。酒店工资待遇是吸引员工尤其是基层员工的主要因素，工资待遇在一定程度上体现员工的价值。酒店行业工资等级差别过大，基层员工收入偏低，在一定程度上降低了员工的工作积极性。酒店经营管理者为了追求最大利润,把降低人力资源成本作为酒店提高经济效益的主要途径,导致酒店业在低收入、低学历、低素质的恶性循环圈内挣扎。笔者在酒店调研时了解到该酒店基层员工大部分来自农村，有65%是中学毕业，在进入酒店行业前从未接受过正规酒店管理服务方面的培训和教育，赚钱谋求更高经济收入是他们求职首选，一旦能够找到一份比目前岗位工资高的工作，他们就会毫不犹豫的离开。

酒店管理体制和管理水平在很大程度上影响员工士气。现代管理强调“以人为本”，作为管理者应该关心员工的心理、情感等个性因素，在酒店业中，员工的个人情感因素对其服务工作产生重要的影响，试想一个情绪低落、心情不好的服务员怎样能够提供酒店要求的“热忱待客、微笑服务”呢？酒店经营时常需要员工加班、超体力劳动，而不给予任何报酬和奖励，在酒店内不设置可供员工稍事休息的场所，试问又有多少员工能够安心工作呢？
2.2 竞争方面原因

酒店业在吸引外资方面一向走在前列，随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，外商独资、中外合资、合作经营的酒店在我国酒店总数中占有相当大的比例，尤其是在广州、上海、北京、深圳等大都市外资酒店就更多。中外酒店的人才竞争日益加剧。外资酒店先进的管理理念、管理方法和工作环境、薪酬福利对员工来讲有着更大的吸引力。例如在广州外资酒店与内资酒店相比较，薪酬要高出10%～20%,这也就不能避免员工向高工资酒店流动。到2010年广州举办亚运会之前，大约还有20多家高星级酒店进驻广州市场，这些酒店正在用人之际，也不可避免挖墙脚，纳酒店的优秀人员于麾下。
2.3 酒店员工自身原因

根据笔者调查发现，酒店有些员工本身对酒店这个行业不感兴趣，选择在酒店工作只是为了生存需要，缺乏工作热情，没有准确的工作定位，“这里干不了，就去别处干，这行作不了，就去别的行业做，到哪里都是混口饭吃”，这种心态的存在也是导致员工流失的重要原因。酒店属于劳动密集型行业，入行的门槛比较低，很容易找到其他酒店中的就业机会。

另外，社会上对酒店行业存在许多偏见，例如“酒店行业是青春饭，年龄大了就不
适合在酒店”、甚至有人认为酒店就是伺候人、低人一等没有发展前途，因此，许多人不想长时间从事酒店行业，只是作为踏脚石，暂时稳定下来在找到机会后流向其他行业。
3 酒店人员流动对策分析
3.1 制定合理的工资政策，改善环境，为员工创造较为宽松、舒适的工作条件

从酒店员工流失来看，科学制定酒店工资等级、建立一个合理的绩效考核体系，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系,对于保持酒店员工稳定性具有重大意义。绩效考核就是根据员工工作表现设立额外津贴、表扬以及奖赏，表现优秀的员工应得到更多奖赏，员工会因为从奖赏中获得满意而更加努力。对酒店一些重要人才和优秀人才,应该根据他们所作出的贡献提供薪酬和福利、奖金,引导员工积极努力工作，为酒店的发展献力献策，获得更高的报酬，增强员工队伍稳定性。

此外，有些酒店为客人提供消费的场所装饰得富丽堂皇、提供一流的餐饮，而员工宿舍、食堂却破烂不堪，饭菜难以下咽，使酒店员工心理反差过大，产生抵触心理。因此，改善酒店员工的住宿、就餐环境，使员工在宽松、舒适的环境中工作生活，能够保持充沛的精力和高涨的热情投身于工作当中。
3.2 加强酒店管理体制改革，积极鼓励员工参与酒店管理

酒店进行管理体制改革，避免“一言堂”，高层管理者更应该充分尊重基层员工的意见和建议，鼓励员工参与酒店日常管理,增强其主人翁的自豪感。国外一些著名的饭店集团根据岗位的不同授权给员工很多管理职能,让员工在不同程度上与酒店的日常管理。员工通过参与、融入酒店的管理，积极探索解决日常工作中所遇问题的方法,并及时上级提出其合理化建议或意见，同时也促进了与上级之间的沟通和协作，创造良好的人际环境。
3.3 加强酒店员工培训，使其掌握更多知识和技能

培训可以增强酒店凝聚力,吸引并留住人才。知识经济条件下，员工求职更注重个人成长空间，喜欢有挑战性的工作，希望有更多机会能够学习补充现有知识和技能，而不是简单的重复性的劳动。因此加强对酒店员工的职业技能培训，如外语培训、服务技巧培训等，或者组织各级员工到高水平酒店去学习,开阔他们的视野,增长他们的见识，鼓励员工在业余时间自修,并在时间和经济上给予支持，使员工成为知识性员工，增强其创新能力，为员工营造能够发挥其创造能力的环境、条件和组织气氛，让员工感觉到在酒店工作能够学到有用的东西 ,而且受益无穷，员工的个人发展需要能够在酒店中得以实现, 自然而然，员工就会对酒店产生强烈的认同感和归属感,并愿意为酒店多作贡献。
［参考文献］
［1］尹玉涛,王升.酒店员工流失现象初探［J］.中国科技信息,2005,(19).
［2］缪佳作.有效职业培训帮助减少酒店员工流失［J］.职教与成教,2006,(4).
［3］徐桥猛.论酒店业发展面临人力资源瓶颈［J］.无锡商业职业技术学院学报，2 005,(4).

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