对高校图书馆人力资源管理创新的思考

发布时间：2022-03-09 15:13:51 浏览数：次

(重庆文理学院图书馆，重庆永川 402160)
摘要：文章分析了高校图书馆人力资源管理的现状,阐述了高校图书馆人力资源管理的必要性,提出了高校图书馆人力资源管理创新的对策。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；创新
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)16—0145—02

面对知识经济时代的冲击与挑战,高校图书馆人力资源的管理是通过不断获取高素质人力资源,使其参与到图书馆各项工作中去,并以馆员为中心,根据馆员的实际情况和组织需要,开发馆员潜能,充分调动全体馆员的积极性,充分发挥出所有资源的价值,最大限度地满足读者需求。高校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科研服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。图书馆的工作是学校教学和科研工作的重要组成部分,图书馆人力资源管理的创新,决定着图书馆事业可持续发展的关键。因此,对人力资源的管理创新是图书馆界值得思考的课题。
1 高校图书馆人力资源管理的现状
1.1 人才严重流失

近年来, 由于高校的扩招和迎接教育部的评估, 各高校大都重视对图书馆物质资源的投入, 但不少高校图书馆却很少顾及对人力资本的投入,馆员的培训与发展从计划上得不到保证, 没有将图书馆的发展与个人发展统一起来, 全日制本科生、研究生缺乏职业归属感、发展前景差, 难于安心图书馆工作, 纷纷跳槽, 或抱着有机会就走的态度, 导致图书馆高层次人才流失。因为流出去的大多数是高层次的人才,结果是人才缺乏。人才流失已经成为我国图书馆面临的一大困境。由于缺乏高新技术的人才,致使多数图书馆信息技术应用滞后,先进设备的效率发挥不足,服务水平落后,信息开发程度低,社会形象也较差,给图书馆带来了一定程度的负面影响。
1.2 人才结构缺乏合理性

人才结构的不合理性主要体现在以下几个方面：①学历结构方面, 目前,虽然高校图书馆工作人员的学历有所提高,但是由于许种种原因,大多数馆现有的人力资源都存在高层次人才与复合型人才紧缺的现象，如重庆文理学院图书馆连续几年公开招聘图书情报学专业硕士、计算机科学与技术专业硕士都无人来应聘。整体学历水平相对偏低，知识结构单一，应变能力差，许多人面对现代化的信息需求显得力不从心。②职称结构方面,由于高职称人员有机会在其他领域获得更好的发展,图书馆对他们吸引力不大,导致这一部分人才流失严重,而新的高素质人才不愿意在图书馆工作。③专业结构方面, 随着信息技术的发展以及服务手段的改变，高校图书馆迫切需要大批既懂专业知识又精通计算机技术的复合型人才，但据统计，我国大部高校图书馆在这方面的人才仍相当缺乏，这种现象在西部欠发达地区的高校尤为突出。④年龄结构上,大多数图书馆中年纪大的占多数,年轻的占少数。⑤在性别方面,男女比例失调早已是不争的事实,多数馆女同志所占的比例很大。比例失调过于严重,将会造成馆员情绪消沉,效率不高,人际关系紧张。同时缺少男性馆员,重体力劳动无人胜任,文化活动也难以正常开展。
2 高校图书馆人力资源管理创新的必要性
2.1 人力资源管理是图书馆管理的核心

现代人力资源管理强调人的因素,在图书馆的三大资源——人力资源、物力资源、财力资源中, 人力资源是第一资源,使用和支配其他两大资源。人力资源是图书馆中最重要最具有活力的因素,决定着图书馆工作的质量,影响着图书馆工作的效能,是图书馆服务的主体,是图书馆事业的灵魂。只有充分重视图书馆的人力资源开发管理, 发现人才,培养人才,吸收和用好人才,图书馆才能够成为真正意义上的文献信息资源中心。
2.2 人力资源管理是实现人力资源自身价值的需要

图书馆应当采取多种方式了解和满足馆员的需求,为他们的发展创造条件。可以通过各种方式和途径,有计划地加强对人力资源的开发和管理,不断提高馆员的文化知识和技术业务水平。搞好对馆员的选拔、使用、考核和奖惩,做到能发现人才,合理使用人才,充分发挥人才的作用。关心馆员的生活和物质利益,激发馆员的工作积极性。使每个人在适合自己的工作岗位上充分发挥自己的才能,以最大的热情完成图书馆的工作目标,从而使自身的价值在工作中得到体现。
2.3 人力资源管理是决定图书馆可持续发展的关键

现代高校图书馆可持续发展可以理解为：正确定位、科学管理，拥有不断创新的人力资源和文献资源管理以及服务方法。在推动高校图书馆可持续发展的诸要素中，文献是基础、科技是手段、人才是关键，高校图书馆人力资源管理起着决定性的关键作用。因此，图书馆应以人为本，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力建设一支具备多学科知识、掌握新技术、具有专业能力的创造型、开拓型、复合型人才队伍，推动高校图书馆的可持续发展。
3 高校图书馆人力资源管理创新的对策
3.1 创新人力资源管理机制

高校图书馆人力资源管理应引入知识管理理念,把垂直管理变为水平管理,在横向结构上打破壁垒,纵向结构上减少层次,将多层次、细分工的管理模式转化为分布式、扁平式的管理结构。这样便可弱化等级,实现平等参与,克服目标管理中存在的上下信息沟通不畅、信息失真甚至阻塞的弊端。这种管理有利于在图书馆内营造一种平等竞争的气氛,能充分发挥人的积极性和创造性,实现隐性知识显性化,保证隐性知识资源的良性循环。
3.2 建立科学合理的绩效考核体系

建立一套科学合理、可操作性强的图书馆人员绩效考核体系,是进行激励管理的依据。要界定每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标,实行量化管理。在科学的定岗定编基础上,严格制定每个岗位的工作职责和量化管理目标,然后通过考核和目标管理相结合的方法，对人力资源进行科学合理的优化配置。在严格实行岗位责任制的同时,建立健全科学的考核评价制度,对不同岗位工作人员的工作质量、服务态度提出相应的衡量标准。要在力所能及的政策框架下体现尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动, 让员工能获得“看得见、摸得着 ”的实际利益。要使科学合理的绩效考核体系能真实反映员工的工作实绩。
3.3 建立激励机制，激发馆员积极性和创造性

在新的形势下,高校图书馆必须要建立科学的人力资源激励机制,通过科学的人力资源激励机制来实现和强化图书馆的战略目标。图书馆人力资源管理的激励机制, 主要是指依据与业绩相配套的奖罚、聘用晋升、任期、津贴等制度，来开发职工潜能，激发馆员的积极性和创造性、增强馆员的责任感、自尊感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高人力资源对图书馆发展的贡献力。
3.4 完善人才培训机制

图书馆人才培训机制的不完善造成了图书馆的人力资源管理情况不符合知识经济时代的要求 ,不能满足图书馆事业发展的需要。网络时代的图书馆业务采用自动化管理,整个图书馆的业务流程和服务框架都发生了变化,需要有信息技术、信息管理和知识导航等方面的人才。高校图书馆不仅要善于选拔和使用人才,更重要的是善于培养和造就人才,要开发图书馆员适应本职岗位的能力,使每一个馆员能自觉地熟练掌握业务知识和专业技能,根据高校图书馆事业发展的需要和个人素质、兴趣,培养一专多能的人才,提高图书馆的工作效率。①要让员工了解图书情报专业发展的方向，掌握国内外图书馆界最新信息和发展动态，明确个人奋斗目标、努力方向。②建立馆内业务学习制度，营造良好的学习氛围。
3.5 充分利用法规制度强化管理

在图书馆的人力资源管理上,要建立完善的制度管理体系,充分利用法规制度管理人力资源。通过法规制度对图书馆的规范,可以使图书馆人员之间的权利义务关系通过法律法规方式确定下来,使人力资源管理有一定的制度保障,避免管理的随意性,增强管理权威性。
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