强化企业人力资源管理的战略意义及根本途径

(神华集团 哈尔乌素煤炭分公司 哈尔乌素露天煤矿企管部，内蒙古  薛家湾    010300)
摘 要： 文章阐明了加强国有企业人力资源管理的战略意义和根本途径，对企业、管理人员和企业员 工提出了工作要求，提出了建立多种形式的用工制度；建立吸引人才的机制；营造良好的用 人育人机制；引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向；建立现代考核体系，完善人才激 励机制；采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制；营造良好的企业文化氛
围等七条根本途径。
关键词：企业；人力资源管理；战略意义；根本途径
中图分类号：F272.92  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)11—0031—03

随着世界经济一体化，企业的竞争日趋激烈，特别是加入ＷＴＯ后，给人力资源管理带来了 新的机遇和挑战，人力资源能力的竞争最终必然是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开 发水平和人才选用机制的竞争，因而企业必须建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观 念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力， 才能推动企业的发展。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

党的十七大也明确提出要贯彻落实科学发展观，“以人为本”是科学发展观的本质与核心， “全面协调可持续”是科学发展观的基本要求。企业要又好又快和谐发展，必须深刻认识科 学发展观的内涵，做好企业人力资源管理，也就是说人力资源是企业发展的命脉。正如现代 管理大师彼得.德鲁克所言“企业只有一项真正的资源，就是人。”
1 人力资源管理的含义及特征
1.1 人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标 的成员进行的 一系列的管理活动

它是通过不断获取人力资源，对其进行整合、调控、开发和利用，并给 予他们报酬，以实现组织的目标。换言之，就是利用现代科学技术和管理理论，对人的思想 、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现企业的目标。
1.2 人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式 上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划 ；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
2 人力资源管理的重要性  

人力资源管理是企业发展的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理 学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。

①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。
3 人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组 织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极 性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率利用。
4 加强企业人力资源管理的战略意义

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要 。一个企业能否又好又快和谐发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源 管理在企业管理中的受重视程度。
4.1 人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实 施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工 必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工 ，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发 挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和 强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
4.2 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯·S· 克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和 开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企 业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
4.3 人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、 激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人 员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系：一要 合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相 处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的 培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
4.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工 做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才， 发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造，营造 和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质， 使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的 业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业 组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率 。
5 加强企业人力资源管理的根本途径

企业的可持续发展，一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，重点在于人的全面 发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、 自我完善、自我改造的过程。加强企业人力资源管理，提高员工素质，应从以下七个方面加 强企业人力资源个性化管理工作：
5.1 建立多种形式的用工制度

随着改革开放的不断深入，企业的人员数量迅猛增加，与传统的用工形式相比，新的用 工制度应考虑到企业与员工的需要，灵活用工，而不只是单纯地使企业减低成本。很多企业 在用工时没有签定比较正规的试用或劳动合同，员工对企业在认识、劳资、岗位、企业文化 、职业生涯等方面的期望不明确，出现了有工作不敢去，也不敢放心去做的局面，缺乏应有 的安全感。所以说，企业建立合理、有效的用工制度对企业招人、用人都有很大的裨益。
5.2 建立吸引人才的机制 

企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使 许多有用之才不能得到企业的任用。作为一个想发展的企业而言，要从战略高度，树立人才 储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。 

①要搞好人才引进规划，要有前瞻性、战略性；②在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐 进；在人才引进专业、类型上要文理并重，合理引进各类管理人才和技术人才；③在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，积极走出去，招聘到 适合企业发展的急需人才；④在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职 务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。 
5.3 营造良好的用人育人机制 

人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立良好的育人用人一体化机制。①树立不拘一格，才有所用的观念。各类人才，都有其才能发挥的最佳时期，这是人才 开发的时效原则。用人必须及时，才能实现人才效益的最大化。要才有所用，讲文凭而不唯 文凭，讲资历而不惟资历；
②树立扬长避短，用人得当的观念。要知人善任，使其才位相适，用得其所。同时，要 考虑人的现实能力和潜在能力；③树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔上，要注意内部发展人才和外部招聘相 结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术的速 度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事的经验，也会使企业暂时陷入团队 管理不强的境界； ④树立着眼大局，互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同时，要从大局衡量 ，做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能； ⑤把员工培训作为解决人才需求不足的方法。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须 做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅 助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业 也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精 神。
5.4 引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向 

随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理 人员改变传统企业的职业发展道路。从管理人员的监督下逐步晋升职务，转变为靠自己的才 能发挥得到职务的晋升。就我国企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与发展方向的引 导。

①根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。在企业管理过程中，高 层管理人员应该根据专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的 待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务；②建立竞争上岗制度。企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提 供自主发挥的空间。例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，以便让任何以为符 合招聘条件的员工应聘，让他们找到适合自己的工作岗位，并发挥其专业特长，降低人才流 失率。 
5.5 建立现代考核体系，完善人才激励机制 

考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核 多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、 勤、绩等方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。在考核基础上应尽快建立和完善与 人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩 的具体办法，提高员工福利。
5.6 采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制 

人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地，流出的比 流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸 流水。 一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能 ，作相应的工作安排，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，也就是说企业要根据 员工的能力设计工作任务。另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才 ，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计自己的工作任务，以 便留住优秀的人才。另外，要热爱、理解、关心员工。企业只有做到了让员工认识到自己 存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与员工产生共鸣，事业才能发展。人最大的 愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一 是关心员工本身。
5.7 营造良好的企业文化氛围 

成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因 素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发 展具有重大作用。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文 化。企业一旦形成属于自己的企业文化，就能够让员工接受并融入文化之中，使员工对企业 产生归属感和认同感。
5.7.1 坚持以人为本，加强企业文化建设。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值 观念、思维方式和行为规范。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企 业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，它 所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求 。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励 员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队 精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企 业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。 
5.7.2 提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。

管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企 业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和 高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力 。企业管理者应通过自我完善，自我提高素质，促进企业更好的成长和壮大。
6 结束语

人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需 要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况 ，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
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