行政后勤部门人力资源外包问题及对策
行政后勤部门人力资源外包问题及对策 【摘要】根据外包实践经验总结,采取此模式,能够降低企业的经营管理成本,发挥专业机构或者企业资源力量,提高了业务效率。外包面临着诸多风险,需加以控制。现针对行政后勤部门人力资源外包问题,做简单的论述,提出应对外包风险与问题的策略,共享给相关人员参考借鉴。
【关键词】行政后勤部门;人力资源;外包 随着《劳动合同法》修正案以及《劳动派遣行政许可实施办法》的实施,企业将所有或者部分员工转为直接雇佣,对其而言运营管理压力大幅度增加,为降低成本,提高经营管理效率,探索行政后勤部门人力资源外包。从近年的发展情况来看,人力资源外包需求不断增加。
1 行政后勤部门人力资源外包模式的分析 现行的法律法规背景下,派遣岗位必须满足临时性和辅助性以及替代性等诸多条件,同时劳务派遣要同工同酬,不仅提高了劳务派遣用工的标准,而且促使企业转变用工方式。根据企业做法总结,主要采取以下方式:①将原来的派遣员工转成直接雇佣;②采取外包模式;③继续使用派遣。一般来说,对于重复性工作职能或者短期用工需求,多采取外包形式补充。相关调查显示,企业派遣用工转为服务外包的岗位,以行政和生产以及低端销售为主,多数北京企业更加倾向于将行政前台文秘类岗位,采取服务外包的模式,来降低成本。苏州企业更加倾向于将生产类岗位进行外包。通过人力资源外包的形式,能够降低经营管理,提高管理效率,但也面临着很多风险,需审慎选择。
2 行政后勤部门人力资源外包面临的风险 2.1 派遣员工方面 采取人力资源外包的形式,从派遣员工的角度来看,直接被企业雇佣,变更签订的劳动合同,能够被多数员工接受。不过也会提出相应的需求,常见诉求如下:①提出获得赔偿金之后再转到企业的诉求;②提出要求转到企业之后可以累积工龄的诉求;③很多临退休员工不愿转到企业的诉求。对于这些问题,需进行岗位和员工重要性的分析,制定多样化转换预案,结合员工的诉求,深度分析酌情满足需求,实现外包的价值。相关调查显示,对于员工累积工龄的诉求,全国超过 70%的企业会给予支持,其中北京企业的支持率达到 90%。
2.2 企业角度
站在企业角度分析,劳动合同法以及相关法律背景下,派遣员工转变为直接雇佣后,其面临着以下问题:①企业经营管理成本增加;②经营管理法律风险增加;③正式员工名额有限,难以全部转变为直接雇佣;④雇用机制不完善,缺少专业人力资源。面对上述问题,多数企业运用人力资源服务外包的方式,应对用工形势的变化。经过深度分析,人力资源服务外包同样面临着风险与问题,具体如下:①法律不健全。受到需求的驱动,制定法律,完善法律,要经过很长时间,因此常常出现法律滞后于实际需求的情况。我国企业人力资源管理外包模式的发展时间较短,缺少相应的法律法规,比如外包服务商的责权范围等,没有明确的规定,使得人力资源外包的发展伴随着一定的风险。②很多企业未能明确自身是否有需求,盲目进行人力资源外包。采取外包模式的目的是降低经营管理成本,提高人力资源管理效率,但若外包的内容选择不合理,比如对业务保密等级的认识不清晰,盲目外包业务,则会给企业经营带来相应的风险。③外包市场尚未成熟。随着外包需求的增加,市场上涌现出很多外包服务商,资质和业务能力差异较大,若选择不当,则会产生更多的风险。④信息泄露风险。对于企业而言,人力资源信息有着重要价值,尤其是在当今的市场竞争背景下,即使外包出去的是相对不重要业务,但受到信息难以完全保密的影响,会产生信息泄露风险,威胁企业发展。
3 行政后勤部门人力资源外包的推行策略 3.1 健全外包机制 若想保证行政后勤部门的人力资源质量,构建完善且符合实际的人力资源外包机制,有着重要的意义。通过做好顶层设计,消除人为因素的影响,提高行政后勤部门业务水平。实践中根据企业的需求和实际,规划设计行政后勤岗位,保障人力资源能够和岗位实际需求匹配。通过岗位的合理设计,推动企业工作标准化发展,蓄积发展力量。围绕当前的人力资源外包市场现状,进行全面调查,优选服务商,促使行政后勤工作质量和效率得到提高。基于行政后勤岗位与企业总体人力资源等的分析,建立完善的人力资源外包机制,遵循市场客观规律,推动企业持续化发展。围绕管理制度和决策等内容,做好信息公示,积极统筹各个部门的需求,比如单位办公室和财务等,不断优化后勤管理工作。
3.2 合理选择人力资源外包内容 采用人力资源外包模式,必须要做好风险分析与把控,确保外包的价值实现。结合企业对人力资源的实际需求以及依赖程度,对成本效益与人力资源外包业务的选择,做好严格划分与控制,力求实现低成本高价值目标,获得人力资源的核心价值。结合企业的规模大小以及资源情况进行分析,明确划分职能,要突破传统积极创新[1]。
3.3 选择优质服务商
结合行政后勤部门的岗位工作重要性以及企业发展情况,来选择外包服务商。对选择的服务商,要做好资质和业务能力的调查,实现对外包风险的有效控制。依据企业运用流程和经营效益,选择管理模式下的资源动向,同时需要考虑行业特点以及文化制度因素等,明确人力资源外包的实际范围以及监督服务[2]。很多企业的专业性较强,制定目标时,要根据阶段性,进行机构人员的对接,因此企业方面可结合服务商的资源整合能力,经过全面分析,合理组织人力资源外包,切实解决企业需求,同时防范外包风险。
3.4 构建完善的管理与考核制度 从行政后勤部门的管理角度来看,要结合人力资源外包的情况,对外包人员做好日常管理,切实挖掘其潜力与价值。这需要构建完善的管理与考核制度,明确外包人力资源的岗位职责和工作内容,使其能够高效配合,提高岗位工作效率,实现对成本的控制。外包的人力资源多经过专业培训,拥有丰富的工作经验,富有潜力与价值,因此要注重挖掘人力资源的优势,减少岗位流动。结合外包人力资源的基本诉求,对能够满足的诉求,尽量为其提供保障,进而调动其岗位创新积极性,创造更多的价值。结合岗位工作,设置具有可行性且科学合理的绩效考核指标,围绕工作量和绩效等考核内容,进行全面考核,不断优化岗位工作[3]。
3.5 搭建信息反馈平台 企业行政后勤部门采取人力资源外包模式,对于风险的防范和控制,要注重搭建信息反馈平台,做好相关信息的采集和分析,提出优化措施。依托信息反馈平台,动态掌握外包人员的素质和相关信息,分析服务商的服务质量,针对存在的服务不完善之处,加强和服务商的沟通协调,提出优化和完善的策略,进而满足行政后勤部门的需求,切实发挥外包人力资源的价值与作用,提高岗位工作效率[4]。
3.6 畅通职业发展通道 从发展的角度来说,人力资源外包需求不断增加,已经成为很多企业的常态,成为人力资源管理的重要组成部分。对于外包的人力资源,要构建公平竞争机制,为其畅通职业发展通道,不断提高其业务素质水平,进而保障后勤工作高质量落实。在实践中,要搭建后备人才管理机制,做好人力资源培养,为其提供培训和学习机会,助力其发展[5]。
4 结束语 综上所述,行政后勤部门人力资源外包模式的应用,对企业来说有着重要意义,同时也面临着诸多风险,需要做好严格把控。本文结合实践,提出了搭建信息反馈平台、畅通职业发展通道等建议和策略,共享给相关人员参考借鉴。
参考文献
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