有为与无为

今年 3 月 , 中国银监会副主席 蒋定之先生在 “ 2008 年全国农村合作金融机构案件专项治理工作电视电话会议 ” 上透露，在２００７年度全国银行业金融机构案件中，农村合作金融机构发案２３７件 , 涉案金额６．７亿元 , 占比达到５３％。金额超过 100 万以上的案件中 , 农村合作金融机构有 68 件 , 涉案金额５．９亿元，占比为５２％，均超过半数。蒋主席在会上分析 , 在去年发现的案件中，主要仍集中在存贷款等传统业务领域。其中直接利用职务便利进行冒名或顶名贷款、盗用资金、收款不入账等３种方式作案的就高达１２４件，占了案件总数的５２％。

对此 , 银监会合作部主任臧景范先生在会上分析指出，导致农村合作金融机构案件频发的主要原因有：

1. 当前我国农村合作金融机构经营管理理念和方式落后；

2. 内控制度不完善；

3. 制度执行力不强等。

由此可见 , 农村合作金融机构案件频发形势严峻 , 已成为各级管理层谋求化解的当务之急。然而说到底，内控体系就象一堵安内御外的长墙 , 或者是一条环环相扣的链条，因为某个环节的缺损便会造成整个风险链的危机。因此 , 笔者想就如何构建科学的、和谐的、理想的内控管理体系 , 试着谈一些个人的观点和看法。

内控：一个考验管理层智慧的古老话题

内控，即内部控制体系，其书面解释是 指金融企业为 “ 实现经营管理目标 , 通过制定并实施系统化的政策、程序和方案，对风险进行有效识别、评价、控制、监督和改进的动态过程和机制。 ”﹙中国银监会???《商业银行内部控制评价试行办法》﹚其要素包括内部控制环境、风险识别与评估、内部控制措施、监管评估与纠正、信息交流与反馈等。有效的内部控制是确保企业稳健经营 , 良好发展的基础。

农村合作金融机构 的内部控制同样是为了实现其经营目标 , 　通过制定和实施一系列的制度、程序和方法 , 　对风险进行事前防范、事中控制、事后监督的过程。

由此可见，内控管理不仅仅停留于制度建设，而是一个自始至终伴随着经营活动的动态管理过程．好比一个法治社会，不光要有法律的健全，还要有执法者的智慧和健康．

当代管理学专家成君忆先生在他的《管理三国志》一书里，借古喻今，以曹操和刘备为例，引出了两种截然不同的管理文化．他说，曹操是一个明星级的企业家，要文采有文采，要武略有武略。刘备是一个非明星级的企业家，他有什么呢？他有很多明星级的员工，例如关羽，例如张飞，例如诸葛亮。但是，曹操的公司虽大，却是一枝独秀；刘备的公司虽小，却是春色满园。相比起来，曹操的确更具有管理能力。东汉末年，天下大乱，而曹操能够率领他的军队扫灭群凶，当然和他的管理能力有关。这种管理能力是什么呢？其实就是权谋。而刘备，就象一个善于相马的伯乐，他很懂得选拔人才和培养人才。关羽和张飞，当初不过是两个保镖级的武士，被刘备培养成了勇冠天下的将军。初出茅庐的诸葛亮，也在刘备的培养下，从一个意气风发的书生，成长为一个宰相级的管理人才。当刘备去世多年以后，诸葛亮还经常为刘备的知人之明而感叹。其中最著名的一个例子，就是他对马谡的评价。

春秋时代的老子，在《道德经》里，把﹙国家﹚管理者的资质分为四个等级， 依次是： 太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。……悠兮其贵言，功成事遂。意思是说，最高明的治理之道，是百姓感觉不到有国君的存在；其次，是百姓爱戴国君并且都称赞他；再其次，是百姓畏惧国君；而最糟糕的国君，则是百姓都在咒骂他……境界最高的国君，悠哉游哉地行事就能胜任了，不需要在治理上讲太多的话，自然社会安定富足。

所谓 “ 太上，不知有之 ” ，就是一种刘备式的管理风格， 成君忆先生称作 “ 园丁的管理学 ” 。你到花园去，可以看到姹紫嫣红的花朵。你到果园去，可以看到橘黄橙绿的果实。可是，园丁在哪里呢？他不是明星，所以你不会注意他。即使你在不经意之间见到他，他也是那样朴实，身上沾满泥土，一脸的憨笑。

这种园丁式的管理风格就是 “ 无为而治 ” 。中国传统文化认为， “ 无为而治 ” 的管理者是最高明的管理者。这种 “ 太上，不知有之 ” 的管理之道，体现了中国传统管理学的最高境界。

无为：树立 “ 园丁管理学 ” 的管理理念

老子说， “ 道常无为而无不为 ” 。﹙《 道德经 》三十七章﹚

所谓无为，绝不是无所作为，绝不是放弃管理，而是基于对生命成长规律的尊重，以人为本 , 去爱护你的员工、支持你的员工，让你的员工做一个优秀的自己，让他懂得正确的做人之道、让他懂得在他热爱自己的工作当中尽情的去创造、让他懂得感恩和奉献。

只有无为的管理者，才是真正卓越的管理者。所以，无为而治，看似无为，其实意味着你对人生的全然理解，以及胸怀博大的爱。

好的管理者，会让员工们感觉不到管理者和管理制度的存在。每个人都懂得如何热爱自己的人生，每个人都在快乐地工作，每个人都像花儿一样热情地开放着自己的花朵，像果树一样热情地奉献着自己的果实。

当管理者无为的时候，他就能够给出空间，让员工有所为。他就是花园和园丁，他栽培他的员工，他给出爱与呵护，以满足员工们成长的需要。像刘备那样，爱你的员工。当你爱着的时候，你才会懂得如何去理解他们、欣赏他们、帮助他们、支持他们，才会理解以人为本的真实含义。真正的以人为本，不是像渔夫对付鱼，而是像园丁对待花，满足员工们成长的需要。这就是园丁的管理学与管理文化。这大概也就是在当代管理理念中，企业文化建设往往要高于机制建设的原因。

那么 , 如何满足员工们的成长需要呢？成君忆先生曾列了一份详细清单 , 不妨摘录如下：

１，帮助每一位员工选择自己喜爱的工作。 （ 人尽其才 , 发挥专长。）

２，为每一位员工提供一份温馨的职场示意图。 （ 找准自身位置 , 明确职责范围．）

３，为每一位员工提供做好工作所需要的材料和设备。

４，帮助每一位员工设立明确的工作目标。 （ 目标专注，用心一也． ）

５，欣赏每一位员工的工作表现，及时给出赞扬。 （ 欣赏、关注、理解、支持。 ）

６，关心员工的个人情况，而不仅仅是工作。

７，建立 “ 为高品质的工作而努力 ” 的职场文化。

８，尊重每一位员工的存在价值。 （ 理解、尊重、爱护． ）

９，制定一份高尚的团队使命宣言。

10，鼓励人与人之间的相亲相爱。

１ 1 ，定期和每一位员工谈论他的职业前景。

１ 2 ，爱你的员工，关注生命成长的过程。

有为： 创建园丁式的管理文化

写到这里，可能有人会觉得怎么你写了半天，还没见你谈到如何创建科学内控体系．对，说到底内控的根本在于控人，好比同样是对待自家的孩子，父亲的教育观是好好管束，而母亲则往往很 “ 无为 ” ，她用一颗慈母的心，去疼，去爱。

说到这里，我们还是回到上文的蒋定之主席指出的三点上，显然，解决第一点的方法就是转脑换筋，以人为本，提倡仁爱，无为而治。那么解决第二三点的方法，只有实事求是， “ 有所为 ” 了。所以，笔者想就制度的建设、制定与执行，粗浅地谈一下个人的见解和想法。

１．在岗位设计上，要体现责权结合与绩效挂钩的原则。

曾有人提出内控的核心仍是责任制，在健全制度的同时，由制度来约束人。就目前农村合作金融现状而言，当务之急，是要重新认识重新评价各个岗位的岗位责任、相应的权限以及风险系数。严格岗位分工，切实根据业务运行的实际需求，因事设岗，因岗定人，明确岗位责权关系，建立透明恰当的岗位目标责任制和不相容职务分离制，将各个岗位责任程序标准书面量化（可编一本岗位职能手册）。同时，推行绩效挂钩制度，促使责权利相结合，风险与收益相配比。也可以推行全员抵押上岗，缴纳风险抵押金，设立岗位安全奖励基金。

下面，就举个例子来说明一下。 尼克 · 里森在他的自传《我如何弄垮巴林银行》一书中，曾详细介绍那个著名的“八八八八八”账号。里森于 1992 年在新加坡任期货交易员时，巴林银行原本有一个 “99905” 的 “ 错误账户 ” ，专门处理交易过程中因疏忽造成的错误。这原是金融体系运作过程中正常的技术手段之一。 1992 年夏天，伦敦总部要求里森另设立一个 “ 错误账户 ” ，记录较小的错误，并自行在新加坡处理，以免麻烦伦敦的工作。于是里森又建立了一个在中国文化看来非常吉利的 “88888” 错误账户。几周后，伦敦总部又要求统一使用原来的 99905 的账户与伦敦总部联系，但这个已经建立的 88888 错误账户，却没有被销掉。就是这个被忽略的 “88888” 账户，后来把巴林银行送进了坟墓。

后来许多从事管理研究的专家在分析导致这家古老银行倒闭的原因时，认为其中重要的一条就是巴林银行没有将交易与清算业务分开，竟然允许里森既作为首席交易员，又负责其交易的清算工作。因为在大多数银行，这两项业务是分立的。因为让一个交易员清算自己的交易会使其很容易隐瞒其交易风险或亏掉的金钱。这是一种制度上的缺陷。

２．在操作设计上，要体现大处着眼与小处着手的原则。

对于新开办的业务新品，管理层在设计时，要本着求真务实的态度，从高处着眼，从小处入手，把小事做细，细节决定成败。比方说，象目前浙江省信用合作联社的贷款管理系统中，大家都注意到了系统中的一些细小改进，你上一步的操作完成后，系统能自动提醒你选择下一步操作并跳转画面。但我仍寄希望于将来，只要输入客户的几个重要信息指示，如姓名金额期限利率，系统就能自动生成并打印出一份合法合规的信贷合同文本。让产品操作程序来得傻瓜一点，让操作风险尽可能减弱一些。

据说，张瑞敏刚刚接手海尔的内部管理时，特地编写了 10 万字的《质量保证手册》，制定了 121 项管理标准， 49 项工作标准和 1008 个技术标准。张瑞敏正是本着这种小事当作大事做，并且愿花大力气、愿花大价钱，所以才会有今天的成就。

３．在薪酬考核上，要体现优胜劣汰与公平公正的原则。

薪酬是员工劳动成果的反映与肯定，至于如何体现多劳多得、多效多得、优胜劣汰与公平公正，笔者认为考核的科学性、合理性及其考核方法是最值得商榷的。目前的许多考核不能反映多劳多得和多效多得，结果不能体现优胜劣汰与公平公正原则，偏离了考核的初衷。实际上，考核不可能面面俱到，而应有所侧重。比如信贷考核里面有个质和量的问题，如果重质，那么多做不如少做，因为多做多错，少做少错，不做不错。如果重量呢，劳动力工作量与产生的效益有时并不成正比。所以要解决这个问题，只能找到一个平衡点，或者设置一个参照物。

４．在用人机制上，要体现以人为本与人尽其才的原则。

这一条看似于内控机制无关，却是该体系中的重要一环。有了好的用人机制，才能引进留住好的人才，进而构成好的团队，最后形成好的战斗力。

加强职业道德教育，与职场文化建设。制定员工道德行为准则，努力营造公平民主的职场升迁环境，论功行赏，赏罚分明，形成 “ 能者上、平者让、庸者下 ” 的职场自然生态。从而促使每个员工都要做一个有公心、有爱心、有雄心、有良心、有修养、有胆有识、敬业爱岗、德才兼备的人才。

结束语：功夫在诗外

从字面上看，这个议题是矛盾的，对立的．但是作为方法论来说，有所为与有所不为，可以说是符合马克思主义一切从实际出发的发展观和实践论的．

在倡导构建和谐社会生态金融的今天，对于如何构筑理想型的 农村合作金融内控管理体系，如何成为一个园丁式的管理人．最后我借用一句唐诗作为结尾：

汝果欲学诗，

功夫在诗外。

作者： 318026 浙江省台州市黄岩区农村信用合作联社