激励理论在高校图书馆工作中的运用

(商洛学院 图书馆，陕西 商洛 726000)
摘 要：文章阐论了激励理论的主要内容，介绍了高校图 书馆中的激励方法选择，提出了高校图书馆工作的激励策略。
关键词：激励理论；图书馆；管理
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)13—0110—03

激励理论是在个体具有需求和动机的前提下，对人的思想和行为施加外部条件或状态影响， 使人产生一定的心理变化，激发人的主观能动性和积极性，挖掘人的潜能，使人的行为受体 产生最大的收益和效率的概念和原理体系。激励作为一种重要的管理手段，在高校图书馆工 作中具有不可取代的作用。馆员在激励的作用下，通过参与式管理，获得超越生存需要层面 的更为全面而自由的发展，进而为提高图书馆管理效率和水平奠定基础。
1 激励理论的主要内容激励

激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝 着所期望的目标采取行动。人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起的，需要产生动 机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要。如果图书馆能够激发人们的动机，满足 人 们的需要，并使人看到满足需要的可能性，那么图书馆就可以激励行为。因此，激励的实质 就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工和组织目标一致的强势动机， 同时按组织所需要的方式导引员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：① 激励是一个满足员工需要的过程；②激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；③激励 是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；④激励是减少员工挫 折行为，增加建设性行为的过程。

自人际关系学说诞生以来，管理学家和心理学家们就对激励问题进行了大量研究并取得丰硕 的成果，提出了许多激励理论。对这些理论，可以从不同的角度进行归纳和分类。被人们普 遍接受的分类方法是按其激励的侧重点及其行为关系的不同，将各种激励理论划分为三大类 型：内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。

内容型激励理论着重对人们的需要内容，结构特征及其动力作用的理论进行研究，它是研究 激励的基础——“需要”的有关理论，主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG( 生存、关系、成长)理论、麦克利兰的成就理论与赫茨伯格的双因素理论。

过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标的理论 。主要从激励过程的各个环节去探索如何调动人的积极性。试图通过弄清人们对付努力、取 得绩效和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。主要包括：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标 设置理论、亚当斯的公平理论等。 

美国心理学家斯金纳提出了强化型激励理论，他认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如 果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复；若对他无利，这种行为就会减弱直至消失。激 励的目的正是为了对人们的行为进行改造和修正。强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规 律，在管理实践中的应用主要体现在如何有效的运用奖惩激励法。 

各种激励理论内容的侧重点各不相同，但就激励的原理和过程而言，大体是一致的。用公式 表示为“激励程度=期望值×效价”。在激励过程产生后，为了提高激励程度的水平，就必 须对组织个体的期望值和效价进行提升。
2 高校图书馆工作中的激励方法选择

在高校图书馆工作中，如果只以单种激励方法单兵作战，不但不能形成各种方法间的统一， 也不能使它们有机地配合起来、互相支持。在实际操作中，图书馆要根据馆员的实际情况， 对不同的激励方法进行分析与选择，选定主要方法和辅助方法；要对各种方法进行定位，确 定各种方法之间的关系，建立激励方法应用体系，实现统一的指导思想。
2.1 价值激励 

良好的激励是建立在正确的价值观基础之上的。人生价值观是对行为认知和形成动机产生影 响的先导因素，是物质客观世界在精神世界上的具体化表现形式，也是确立理想、观念、信 心和目标需求的内生性基础因素。意识决定行为，一个人掌握知识的不同，会有不同的理念 ，也会产生不同的行为动机。构建积极的认知体系与客观环境，对馆员工作动力系统有较大 的推进作用，也是馆员职业发展的精神动力源泉。

知识管理论是图书情报学的理论基础，以知识为中心的图书情报学学科体系正在形成。知识 成为决定社会发展的因素并创造财富。拥有知识并能率先利用知识，就拥有了更大更多的主 宰权。图书馆员要懂得知识和智慧在未来社会中的角色和地位，树立知识价值观，激发学习 、占有知识的欲望，用知识去服务社会，并在其中实现人生价值。服务工作是图书馆的核心 工作，做好服务工作也是图书馆员本职工作的基本要求，作为新世纪的图书馆员，不仅要提 供优质服务产品，而且要开拓自己的精神境界。在工作中应牢固树立“读者至上，服务第一 ”的职业理念，强化为读者服务，为教学科研服务的价值导向，提高自己的信息加工，信息 检索能力，为读者提供满意的服务。在服务过程中应体现自己的职业精神，包括公正服务， 忠于职守，爱岗敬业等，实现个人自我价值与图书馆服务价值的统一。 
2.2 期望激励 

根据期望理论，图书馆员工作的成就与目标期望值成正比，目标期望值越高，动机越明确， 兴趣越大，情绪越高，感情越投入，工作动力越足，意志越坚定，取得成就的成功率越高； 成功率越高，发展越快，对图书馆贡献也越大；贡献越大，实现的成功机会(概率)就越多， 展示才能的机会也就更多，个人价值越能得到体现，需求也越能得到满足。

要使期望理论真正成为图书馆员的激励因素，就要做好3个方面：①提高期望值。营造有利 于创造绩效的环境，加强对员工的培训、支持和鼓励，使他们相信能达到所希望的绩效水平 。②确认正效用。了解员工的正当需要，如组织奖励、成就感、声望提高等，考虑工作能为 他们提供什么。③使绩效期望指向正结果。良好的绩效，带来的结果可能有正有负，要确保 出色的绩效带来的是对员工的认可、赞扬的绩效评价和其他正结果，保证努力工作的负结果 (如同事的嫉妒)尽可能少，最终使业绩优秀者得到更多的正结果和更少的负结果。 
2.3 目标激励 

从激励的效果看，建立明确的工作目标是非常重要的。目标的制定要遵从以下几个方面：具 体的目标优于空泛的目标，即工作目标的明确性；一定难度的目标比随手可得的目标要好， 即目标难度要科学适度；建立的目标要增强实现目标者的责任心，即目标责任心要清晰；实 现目标者接受目标将提高实现目标过程的自觉性和主动性，可以提高努力的程度，即目标可 接受性。 

在工作目标实现的过程中，其效果取决于馆员的认可和支持程度。因此，要多采用工作丰 富化策略，即改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会， 同时增加核心工作要素及技能的多样性和任务的完整性，使职工体验到工作的意义和赋予的 责任，并知晓工作的结果。此外给职工更多的主人翁感，多安排有挑战意义和关键性的工作 ，增强成就需要。从工作内容看，图书馆既有服务性的工作，又有学术性工作，采访、编目 、典藏、信息咨询、技术支持、读者服务等每一个环节都需要工作人员具有一定的专业知识 和积极的工作心态。图书馆工作丰富化就是通过改进工作设计，丰富工作内容，赋予更多的 尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使图书馆成员获得更多发挥聪明才智和取得 个人成就的机会，从而既提高工作效率，又增进他们的满足感。可以让每个馆员在对自己的 工作责任有明确认识的基础上，在工作中增加有兴趣的、富有挑战性的内容，在决定诸如工 作方法、工作程序和工作速度方面给个人更多的自由，注重发展员工的成就感和创造力。还 可以安排和鼓励馆员定期轮换岗位和职务，使他们参与某项业务的全过程。图书馆管理者必 须为馆员实现目标创造条件，如做好后勤支持、能力培训、协调好各方面的关系，来提高并 保护馆员的积极性。同时，在目标实现后，应让馆员获得满意的内在和外在的回报。内在的 回报主要是工作本身带来的，外在的回报主要是工作以外的因素所带来的，如表扬、奖励、 晋升等。 
2.4 公平激励 

激励必须公平、公正、公开。要使得激励效果达到最优化，在激励的实施中要注意公平。依 据亚当斯(Adams，1965)的公平理论(Equity theory)观点，人们对回报是否满意是一个 社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对回报，更取决于相对回报；相对回报进行比较的  结果会使人们产生公平感或不公平感；不公平感会造成人们心理紧张和不平衡，会导致产生 消除紧张的行为。确定自己所获得的回报是否合理，结果直接影响其今后的主观能动性和积 极性。馆员的需求既有精神需求又有物质需求，但不管是物质激励还是精神激励，都要注意 激励深度和幅度，着重激发馆员的工作热情。对馆员给出的激励“回报”，不论是精神的还 是物质的，都必须符合公平、公正、公开原则，才能实现激励目标，取得激励的预期效果。 因此，要建立科学有效的竞争机制，并完善激励监督机制，营造有利于馆员发展的良好环境 。
3 高校图书馆工作中的激励策略 
3.1 建立有效的激励评估、反馈与调整机制 

评估、反馈和调整是使激励理论的应用进入良性循环的保证。评估工作的重点是比较选择的 激励理论，分析激励方法在高校图书馆工作中运用的效果，找出偏差的原因，进而对激励机制进行调整和改进。评估涉及的内容包括：应用广度、 应用频度、应用规模评估；应用深度 、应用功能、流程优化评估；应用效果评估等。反馈和调整是激励方法在图书馆工作投入应 用后，依据馆员需求和环境的变化，对激励机制的运行和流程进行日常性的补充、改进和优 化。在完成上述工作中，收集有效的信息是至关重要的。为此，图书馆管理者在信息调查工 作中要注意信息收集的全面性、适用性、正确性和及时性。同时，为了保证信息反馈的顺利 进行，还必须努力加强制度建设，特别是要将反馈机制的建设与民主建设结合起来，建立一 种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。
3.2 以积极强化激励为主 

依据强化型激励理论，正确使用积极强化和消极强化。积极强化的运用可以促进馆员积极、 乐观的工作，使得争先恐后的氛围得以增强；消极强化的合理运用可以起到克服错误、惩前 毖后的作用，是积极强化的重要补充。但鉴于消极强化具有一定的消极作用，在思想教育不 够充分的情况下会使个别馆员产生逆反心理和挫折感，因而应该慎用。在工作目标的实施过 程中应用激励行为时应该把积极强化和消极强化巧妙地结合起来，坚持以积极强化为主，消 极强化为辅。 
3.3 物质激励与精神激励相结合 

图书馆管理者应当从实际出发,制定科学的绩效考核体系，完善考核办法，制定相应的奖励 措施,将员工的工作态度、工作业绩及科研贡献等与相应的物质奖励挂钩,使他们在工作中表 现出来的差别充分地体现出来。同时还要给予一定的精神奖励,例如定期评选“先进个人” 、“优秀员工”等,将物质奖励与精神奖励结合起来。这样获得奖励的员工能够再接再厉,而 没有获奖的员工也会鞭策自己,在以后的工作中更加努力。当前,图书馆实施人本管理,应当 重视另一种有效的精神激励,这就是情感激励。图书馆管理者要从政治上、工作上、生活上 关心自己的员工。政治上,要关注他们的政治学习及思想进步情况；工作中,要倾听他们的心 声,尽可能帮助他们扫清工作中的一切障碍；生活上,要关注他们的衣食住行,尽可能为他们 分忧解愁。这样就能够有效地激发他们的内在活力,引发他们的自觉行为,从而努力做好高校 图书馆工作。
3.4 重视馆员的职业发展

图书馆应尽可能帮助每一位员工解决个人发展道路中遇到的实际问题。针对个人发展规划, 因人制宜地制定培养计划,创造机会帮助他们学习和成长，并充分挖掘个人自身的潜能,使他 们的个人发展顺应社会及工作的需求。在这方面，可以采取以下做法：①设置多重职业发展 道路,让馆员有更多的机会获得成就感:比如可设置一条业务发展道路、一条管理职业道路、 一条业务和管理并行的职业道路。其中,一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长再到 馆长这条职业道路,但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感，为馆员提供多 元的发展方式。②增加馆员发展的级次。现在国内一些图书馆已经对人事管理制度进行了改 革,如北京大学图书馆将图书馆工作岗位设为9个级别,采用岗位与职称不挂钩(但职称评定首 先条件是胜任该职位的工作),岗变津贴变的方式。设定9个级别,使图书馆员上升的空间层次 增多,对馆员是个良好的激励,值得借鉴。③工作轮换，就是将员工轮换到另一个同样水平、 技术要求相接近的工作岗位上去工作，扩大工作技能,并可将新工作的挑战作为一种激励因 素,来调动积极性、促进学习。工作轮换实际上可以成为馆员技能多样化的培养途径,是一种 交叉培养法。④改善职称评审方式,打破论资排辈的传统职称评定方式,给不同层次上能力 突出的员工提供广阔的个人发展空间。
3.5 创建适应激励理论的图书馆文化

21世纪的图书馆要从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的管理模式，其核心是 用积极进取的图书馆文化塑造馆员，使文化能够真正融入每个员工个人的价值观，使每个馆 员把组织的目标当成自己的奋斗目标。这种图书馆文化具有3个特点：①它是一种奋发向上 的文化，引领广大馆员围绕组织目标创造性工作，成绩突出者受到大家的好评和尊重；②它 是一种民主的文化，馆员成为图书馆内部管理的主体,管理者以尊重、公平及真诚的态度对 待和保护馆员的权利和利益,定期召开职工代表大会,听取他们的意见和建议；③它是一种宽 容开放的文化，作为学术思想的聚居地，图书馆在学术方面允许各树己见、百家争鸣。无论 是正确的观点还是错误的思潮,都应该在健康的争鸣中拥有一席之地。开展丰富的学术交流 活动，为馆员提供交流沟通的平台,介绍自己在本专业研究中的成果,听取各方面的意见和建 议。同时,吸取其他专业为自己所用,充分利用各行各业的资源。这样就可以用员工认可的文 化来管理，可以为图书馆的长远发展提供动力。
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