对高校图书馆实施人力资源管理的思考

(内蒙古工业大学图书馆，内蒙古  呼和浩特 010051)
摘 要： 文章阐述了人力资源管理的概念，分析了内蒙古工业大学图书馆的人力资源现状， 提出了高校图书馆人力资源开发与管理的策略。
关键词：高校图书馆；员工；人力资源管理
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)20—0161—02

传统图书馆人事管理在网络环境下显现出“僵硬”、缺乏“弹性”等弊端，不利于图书馆人 员发挥作用。在这种情况下，引进人力资源管理思想，指导我国高校图书馆人力资源的开发 就显得格外紧迫和重要。

人力资源管理不仅是当前企业管理的重要内容之一，而且也是其他各类社会组织管理的重要 内容之一。虽然人们对人力资源管理地位的重要性已经形成基本共识，但对于什么是人力资 源管理却是认识不一。
1 人力资源管理的概念

人力资源管理意指在一个组织内形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员，建 立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉 性、创造性，以实现组织目标的全过程和活动。

人力资源管理这一理论运用于图书馆，即图书馆人力资源管理定义如下：运用现代管理的原 理 和方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使图书馆的人力与物力经常保持最佳 比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，进而充分体现出人才的价值，实现管理目标。

虽然不同流派的学者对于人力资源管理的界定有很大的差距，甚至根本无法实现统一，但是 对于人力资源管理的核心内容还是形成了一定的共识。这些共识主要有以下五点内容。①人力资源管理的对象是人力资源这种特殊的资源。②人力资源管理的对象不是仅指具有生命的自然个体，而是指一定组织关系内的个体 ，处于一定关系“包围”中的个体。③尽管人力资源管理的对象是人力资源，但其管 理的内容却不是人力资源自身的问题，而是各种与人力资源有关的关系，管理的不是个别现 象而是一个“集合”系统。④人力资源管理是一个过程而不是一个瞬间。⑤人力资源管理不 是一个个别行为而是一个组织行为。
2 内蒙古工业大学图书馆人力资源现状

现代化图书馆建设所需要的图书馆信息人才是具备多学科知识，掌握计算机技术、网络 技术，具有图书情报专业能力的创造性、开拓性复合型人才。就目前员工的整体素质而 言，离这一要求还存在较大差距。

从上表可以看出馆员的学历结构比以前提高了许多，存在的问题主要有：
2.1 人才队伍知识结构不合理

从学科专业结构来看，馆员所学专业结构也很不合理，图书情报学专业人员的比例太低 ，计算机和外语人才比例低，没有其他的专业人才比例高。

信息时代，网络环境下的图书馆载体多样化和多学科化要求人才队伍和个人的知识结构也相 应地多样化。而内蒙古工业大学图书馆人才队伍中知识结构比较单一，懂图书馆专业的人员 ，对其他相关专业 知识了解不多；懂其他专业的人员，因为没有系统地学习过图书情报的基础理论和专业技术 ，对图书馆的工作缺乏深入了解，所以难以胜任一些深层次的业务工作。而从目前图书馆的 发展情况来说，若计算机和外语人才跟不上，基本服务都会受到很大的影响，更不用说面向 未来了。因此馆员知识结构的改变是当前面临的重要问题。
2.2 专业技术职务分布不平衡

在内蒙古工业大学图书馆馆员队伍中，专业技术职务结构比例不协调，初级职称人数所 占比例较大，极不利于 工作开展。职称按照副研究馆员、馆员、助理馆员评聘的只是其中一部分，另有相当比例人 员是工程师、试验师等其他系列职称，这些人员都是“半路出家”的图书馆员工，其中虽不 乏人才，但图书馆专业知识和经验方面都需要从新积累。故图书馆员中真正称得上“资深馆 员”的并不多。总的讲，是有经验的少，缺乏经验的多。
2.3 内蒙古工业大学图书馆馆员在年龄和性别比例上的配置

近几年，馆员工年龄呈现年轻化趋势，比例基本上趋于合理。改变了两头小中间大的年龄结 构。不同年龄的人具有不同的心理、体力特征和智力水平、工作经验，适合于承担不同的工 作。一个合理的年龄结构，应由经验丰富的老年人，年富力强的中年人，朝气蓬勃的青年人 按照适当比例构成一个整体，这样，才能发挥其系统的最大效能。而新进馆的员工大多 为校内其他单位调入人员。这种政策显然不利于图书馆人力资源的发展。其次，在性别结构 上，几乎所有图书馆的女员工人数大大超过男员工，由于图书馆有许多劳动 强度大的工作需要体力强的男员工去做，所以图书馆人力资源性别比例失调会造成工作安排 上的不便。
3 今后图书馆人力资源管理应采取的策略

近年来，分配来的图情专业人才几乎没有，其他专业的本科毕业生将图书馆作为临 时就业的场所，没有将图书馆工作作为长期发展的目标。这部分人要么考研、要么跳槽，给 图书馆造成了一定的损失。学校人事处应根据图书馆的发展目标，引进一些高学历的图情专 业人才，充实我馆员工队伍。 对现有员工潜力的开发，可以提高整体员工的工作能力和业 务素质，进而提高图书馆工作的效率和工作水平。对现有员工潜力的开发从一定程度上 也可以说是节约了人才引进的投入，避免了学校人力资源的浪费。图书馆人力资源的开 发，应按照现有图书馆发展的需要，遵循供求规律、价值规律、竞争规律以及终身开发 的规律，确定人力资源的知识结构、开发内容及方法。应充分利用高校图书馆现有的图书馆 学专业人才的优势、在开展正常的图书馆业务工作的同时开发人力资源。主要从以下几个方 面去考虑。
3.1 树立以人为本的管理理念

改革管理制度上的弊端，倡导以人为本的管理模式。人的需要分为生理需要、安全需要 、归属需要、自尊需要和自我实现需要五个层次。当人的低层次需要得到满足后，就会向高 层次需要发展。所以必须树立以人为中心的管理理念，其核心是重视人、依靠人、教育人、 引导人、激励人、塑造人、最终完善人。该理念的原则是尊重人的基本权利、培养人的道德 情操、调节人的思想行为、树立人的理想信念。只有这样才能了解员工物质和精神需求，采 取激励措施，引导员工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展，达到双赢，使 高校图书馆事业保持良好的状态并不断持续发展。
3.2 图情知识的培训

图书情报专业知识是高校图书馆本身业务所要求要具备的相关专业知识，图书馆员要高 质量地完成本职工作，就必须系统地掌握图书馆学、情报学、文献学、信息管理等基础理论 和专业技能，从而提高服务质量。尤其是文献信息的采集、分类、编目、典藏等相关知识是 图书馆工作人员重点需要进行培训的。
3.3 培养学科专业知识

对有一定专业知识的员工还必须鼓励相关学科专业知识的学习，只有掌握了比较丰厚的 学科专业知识才能为用户提供更加有针对性、时效性、全面性和权威性的有价值的信息资源 服务。
3.4 人岗匹配的选择机制

选择机制是指员工与图书馆之间具有双向选择的权利。图书馆应建立一种内部人才流动机制 ，使员工能够自主地选择最有利于自身能力发挥的岗位，最大限度地保证把最合适的人安排 到最合适的岗位，以增加员工工作的满足感，使员工产生一种为实现目标和愿望的“内驱力 ”。因为这种“内驱力”的产生是以员工对图书馆工作的情感认同为前提的，所以它可使员 工同图书馆融合成一个息息相关的命运共同体，让员工的工作积极性和热情得到尽可能的发 挥，使“馆兴我荣”“馆衰我耻”的“图书馆人”精神发扬光大。近几年以《内蒙古工 业大学专业技术职务岗位设置办法（试行）》为指导，结合本馆工作实际，对各级各类 专业技术岗位进行了科学合理的设置，全馆员工根据自身条件和岗位能力要求，选报适合自 己的岗位，馆考核领导小组再择优聘用。岗位管理的目的在于明确岗位职责，确定岗位之间 的差异，制定执行者资质标准，达到人—岗匹配的目的，使岗位执行者能够全面履行岗位职 责，人力资源得到充分利用。

总之，在今后的工作中，要用“以人为本”的管理理念创新图书馆的服务与管理，努力 提高员工的素质、能力，培养员工的开拓、创新精神，合理配置人力资源，不断提高管理水 平，促使我校图书馆事业快速向前发展。
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