中小企业人力资源管理面临的问题和对策

(中国石化销售西北内蒙古分公司，内蒙古 呼和浩特 010050)
摘 要：改革开放以来，我国中小企业迅速发展，并且在 国民经济中占据了重要的地位。但中小企业在人力资源方面发展的瓶颈已经严重制约了中小 企业的进一步发展。文章剖析了现阶段我国中小企业人力资源管理方面的一些问题，并有针 对性地提出了对策建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；激励机制
中图分类号：F272.92  文献标识码：A  文章编号： 1007—6921(2009)17—0024—02

改革开放以来，我国中小企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要地位。据有关部门 统计，我国中小企业和非公有制企业数量已超过4 200万户，占全国企业总数的99.8%。其中 在工商部门注册的中小企业430多万户、个体经营户3 800多万户。我国中小企业约占企业总 数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社 会销售总额的58.9%，税收的462%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增 长点还将是中小企业。但是，在中小企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约 了中小企业的进一步发展，尤其是中小企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为中 小企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数中小企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。
1 中小企业现阶段面临的人力资源管理难题

我国中小企业在现阶段面临的问题和中小企业的发展历程是息息相关的。中小企业大多是随 着经济体制改革的步伐深入抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重 要的挑战，所以创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建 。同时，由于管理基础薄弱和长期对人力资源重要性的认识不够，很多中小企业没有一套规 范健全的选人，用人，留人的人才管理机制。

随着中小企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。 在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功 率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。 企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接 负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大 ，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的 “瓶颈”。这是中小企业在经历不同发展阶段所必须面对的一个问题。
2 中小企业人力资源管理中存在的问题
2.1 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，“人治”的成分居多。在 发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统 家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力，成 为推动中小企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管 理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源 的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一 ，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的 资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同 感。这样，中小企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危 及企业的长远发展。
2.2 缺乏有效的个体激励机制

我国的中小企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程 不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人 员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。在 分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动 价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。在中小企业里，普遍存在的问 题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成 的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内 动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要 员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需 要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本 管理的核心理念只能是有效激励。
2.3 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节， 是科学地评价个体的劳动成果，激发 个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则， 即考核主管应在考核结果出来 后与每一个考核对象进行反馈面谈， 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要 的是把改进计划落实到书面， 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面 缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能 长久进行。
2.4 对人力资本的投入和开发不够

通常中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。对中小企业而 言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人 才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重 要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念 落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影 响，差别较大。许多中小企业只用人而不育人。他们需要的是现实的实践型的人才，最好招 来就为企业贡献，而不愿在人员培训上下功夫。一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员 培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担 心培训的人才不能为他们服务。
2.5 企业文化建设不完整

企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制 度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要 素的形成和传播。企业文化在企业发展的过程中有着重要的作用，积极地企业文化从精神上 激励管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业可以形成强力型的核心文 化力，客观上推动了了物质生产力的提高。中小企业的价值观处于低层次、追求单一经济效 益的状态。从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运 行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力 ，客观上抑制了物质生产力的提高。
3 解决方案
3.1 树立现代人力资源管理观念

中小企业的管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立现代人力资源管理观念，为人力资  源管理提供有力的思想保证。现代人力资源管理的思想核心是“以人为本”，这就要求中小 企业进行人力资源管理时，必须把“以人为本”的思想切实运用到实际工作中，改变传统的 以事为中心的方法和观念，增强管理的人性化色彩，实现人力资源的软性管理，并真正树立 起现代人力资源管理观念。只有这样，中小企业才能在正确观念的指导下，做好企业人力资 源管理工作。
3.2 建立公开透明的人才聘用机制

建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度 地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建 立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理 ，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对 自己在企业的发展有更多的信心。
3.3 健全个体激励机制，满足个体发展的需要

员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和 发展的机会，获得情感上的释放或满足等。中小企业还应该全面了解人才就业的动机和需要 ，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表 现给予精神奖励，更加人性化地管理。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和 提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋 企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如 职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之 间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合 作用，是员工和企业真正形成命运共同体。
3.4 完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使一者相得益彰。实践中 ，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评 语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种 公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企 业。绩效考核可分两步进行：①建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工 作定额，根据员工日标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录 ，作为晋升、奖惩等方而的依据。②建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇 到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是 企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参 考的标准。
3.5 加强对人力资本的投入和开发

中小企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如 果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去。可以根据在绩效考核机制中建立起 的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。从员 工自身的发展角度来看，通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术 素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企 业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我 实现的需要，也增强了企业的凝聚力。
3.6 建立和谐的企业文化，增强企业的凝聚力

企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素 。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业 文化。没有企业文化，谈不上先进的管理，更谈不上人力资源管理，企业文化建设不仅仅是 提出几个口号，它的实质是将文化转化为企业制度，并进行有效的管理。在人力资源管理方 面，要将其渗透到招聘培训、考核与薪酬各项制度中去。企业文化的构建有外在和内在两条 途径。外在途径的主要手段是依靠全体员工的力量，通过企业的对外传播活动，向社会辐射 企业的影响，打造良好的企业形象并为创立企业文化提供良好的外部环境。企业的自我完善 则是创立企业文化的内在活力。企业需要进行的内部改造工作包括设计组织机构、树立企业 精神、培育团队精神以及开发企业的素质。
［参考文献］
［1］ 徐芳.培训与开发理论及技术［M］.上海：复旦大学出版社，2005.
［2］ 劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员(下册 )［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2002.
［3］ 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法［M］.北京：高等教育出版社，2004.