构建科学有效的干部考核机制

创新方法  完善模式 构建科学有效的干部考核机制　　
    建立科学的干部队伍考核体系是关乎干部业绩导向的一件大事。党的十七大明确提出要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，形成干部选拔任用科学机制。中组部研究制定了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，标志着党在建立健全选贤任能的科学机制方面向前迈进了重要的一步，对于形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层，对于开创中国特色社会主义事业新局面具有十分重要的意义。如何在实践工作中贯彻落实好《试行办法》，真正选准、选好德才兼备、实绩突出的优秀干部，形成能者上、庸者让、劣者下的用人局面和良好的选人用人机制与导向，需要我们在构建科学有效的干部考核机制上大胆创新。　　

一、当前干部考核工作面临的困难及其成因　　

干部考核工作面临着以下困难：　　

一是个人能力分析难。能力是在工作实践中表现出来的业务知识水平和工作能力。它包括文化知识、专业技能；善于思维，科学判断形势的能力；尊重规律，把握机遇，驾驭市场经济的能力；善于协调，处变不惊，应对复杂局面的能力；严守法纪，依法执政的能力；立足大局，总揽全局的能力。能力的表现形式复杂多样，而不同的观察者，由于知识背景、工作经历、脾气性格和观察角度不同等原因，往往对同一干部的能力评价也不尽相同。　　

二是工作实绩判断难。干部工作实绩是其德才标准的物化依据。然而，对干部实绩的把握，并非易事。班子集体实绩与个人实绩、客观环境与个人主观努力、前任打下的良好基础与现任的实绩、显绩和潜绩等因素在考核中常常难以区分辨别，客观上就给人以可乘之机。一些人善于在务虚上玩花样，为了自身升迁，盲目追求政绩工程、形象工程。那些脱离当地实际或本单位承受能力的短期行为往往造成极其严重的后果，但有些负面影响不是立竿见影的，而是会经过一段时间、一个过程才逐渐显露出来的。一些人善于总结成绩，常将集体的智慧结晶、众人的艰苦努力，说成是个人殚精竭虑的成果，其中“水份”，难以辨别。　　

三是征求真实意见难。由于担心泄密，怕打击报复，怕穿“小鞋”，不少人对考核工作都抱着一种无所谓，事不关己，高高挂起的消极态度，在考察中“只唱赞歌，不讲问题，只谈优点，不说缺点”，使得考察组难以搜集到真实的情况，少数党员干部的问题难以发现，直至问题严重到无法掩盖，这对准确选拔任用领导干部带来极其不利的影响。　　

究其原因，主要表现以下几个方面：　　

一是考核中存在不规范现象。在干部考核中，有些人采取种种方法搞不规范动作，甚至弄虚作假、欺下瞒上、扰乱视听，严重影响了考核的真实性、准确性。有些干部平时工作不扎实、能力一般、业绩不突出，考核前请人撰写述职报告、汇报材料，文过饰非；有的在考核前2－3个月收敛劣行，积极表现，但考核一结束，却又恢复原貌；有些人在考核组来之前，四处游走，到处讨好、打招呼，请人美言几句；有些人“举人唯亲”，将一些表现平平，甚至是群众反映很差的人，说成是能力很强、原则性强、敢于得罪人的干部；有些人扰乱视听，造谣放风：“某人与考核组某某关系密切，与某某领导无话不谈”等等，使其他人都心存顾忌，不敢真言。这些不正常现象，严重影响了考察考核工作的真实性和准确度，严重影响了群众对组织的信任度，也严重影响了公平、公正地使用干部。　　

二是考核方法缺乏科学性。目前干部考核工作主要采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查等方法，这些方法都对全面准确地了解、评价一名干部有着非常重要的作用，但是在实践中，往往由于时间紧、任务重，大多是以听个别谈话、民主测评为主，除非有人举报或发现严重问题，一般很少查阅资料或进行专项调查。至于听到的情况真实度如何，则难以保证。再加上考核时间短，客观上难以在一、两天内对一个单位、一个班子或某个干部有较全面的考察了解。这就往往给一些善于投机钻营者以可乘之机，在考核之前大搞“公关”活动，托人讲情、私下拉票，严重影响了民主测评、民主推荐结果的真实性，使“群众公认”大打折扣。　　

三是考核内容缺乏具体性和可操作性。干部考核的主要内容是考察干部的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，了解干部的主要特长、缺点和不足。但在实践中，干部群众对这几方面的理解有深有浅，不少人甚至很模糊，往往根据自身的片面理解评价他人，缺乏科学、客观的认识。究其原因，组织部门对考核内容的科学细分量化不够，使之不够具体，干部、群众没有真正理解是原因之一。其中，对干部的实绩考核更是一个难点。不同类别的领导干部的具体岗位职责、考核指标等都缺乏科学、明晰的认定，考察对象众说纷纭，各抒己见，使考核工作的准确性受到影响。　　

二、创新方法，建立科学有效的干部考核机制　　

干部考核是了解干部情况的重要途径，是选拔任用干部的一项基础性工作。只有不断创新干部考核机制，实现干部管理由传统方法向科学化、规范化的转变，才能真正“选准人、用好人”，使考核起到激励、约束、增强干部队伍整体战斗力的作用，形成干事创业、激励先进、争创一流的良好工作氛围。　　

1、科学量化，建立健全科学的指标评价体系。　　

一是针对岗位、职责要求设计考核指标。干部所在部门职责、性质的不同，决定了其政绩的表现形式也不尽相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标并予以合理地组合，才能有效避免干部考核中的“失真失准”问题。考核目标的制定要能够体现单位职能，突出工作重点；要能与岗位分工紧密相联，体现职责要求；要包含党委、政府和上级部门部署的重点工作。在此基础上，建立考核目标修改与调整制度和目标制定责任追究制度，对出现因受自然灾害、突发事件、政策变动等客观因素影响目标完成的，可通过一定程序进行修改和调整；对工作中避重就轻、逃避责任、敷衍塞责、违反程序的，追究主要领导和直接责任人的责任。通过按岗、按职设计考核内容和指标，实现在什么岗位，有什么职责，有什么职责，就必须确定什么目标，从而使目标考核能够恰如其分地反映岗位实绩，达到人人有指标，个个有压力。　　

二是细化量化“德、能、勤、绩、廉”等考核内容。根据不同层次和类型的干部，将“德、能、勤、绩、廉”等内容化分为若干子项目，然后再量化。如可将“德”分为思想政治素质、道德品质两个子项，思想政治素质又可分解为：政治立场、政策理论水平、群众观念、坚持原则、团结同志等项目。　　

三是用加权法给各考核项目赋分。在干部考核中，可将“德、能、勤、绩、廉”五方面总权重分定为满分10分。其中，“德、勤、廉”的权重定为“3”，分别为“1、1、1”，“绩、能”的权重定为“7”，分别为5和2。这样层层分解量化，形成一个具有整体性、内在联系性和层次性的考核指标体系，既有利于解决过去存在的概念模糊、不好把握的问题，又便于各要素互相比较，并体现了“德才兼备、突出实绩”的要求。　　

2、点面结合，实行全过程、多角度、连续性的考核监控。　　

考评干部的工作实绩，不仅要考察其工作最后成果，还要考察其在完成目标过程中的行为表现。然而仅仅依靠年终的一次性考核和考核部门单独的日常考核，很难全面、客观、公正地反映一个地区、部门和个人的实际工作面貌。要创新日常考核方法，改变过去由考核部门监控的单一日常考核方法，建立起以考核目标及主要工作公示和平时工作实绩登记为主要形式，辅之以谈话、重点调查等手段的平时考核制度。一是实绩公示，全面掌握干部日常工作表现。考核对象按季度填写《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》，将考核目标及主要工作完成情况向群众公示，使群众对考核对象的日常表现形成一个完整、系统的印象。二是重点登记，着重掌握干部急、难、险、重任务完成情况。建立了《领导班子和领导干部平时工作实绩台帐》，根据实绩公示和核实情况，按季进行登记。重点登记“急、难、险、重工作完成情况”、“突破性创新性工作情况”、“存在问题”三项内容。同时要增加信息的采集量，建立起评价信息日常收集制度，随时收集领导、新闻媒体和纪检等相关部门对考核对象表彰或批评、处分等情况，全面、准确记录考核对象功与过。　　

3、扩大民主，建立切合实际、规范完善的评价模式和方法。　　

目前的考评方法，大多采用民主测评、个别谈话等方式进行，考核评价的信息主要来源于被考核单位内部，从实践中看，这种方法存在评价方法单一、信息少、可比性不强等缺陷。应该在扩大征求意见范围、增加考评方法可比性、完善考核标准等方面进行改进，以确保考核结果公平公正。　　

一是广泛征求各方意见。主要包括四个方面：征求同级主管领导、综合部门和上级主管部门意见；机关部门和下级单位之间开展上下互评；采取发放调查问卷，深入街头巷尾走访等形式听取服务对象对窗口单位的反映；利用纪检机关行风评议结果。多角度、多层次了解考核对象表现情况。　　

二是向社会公布考核信息。实施考核预告制，考核前将考核对象、考核时间、考核组组成人员、联系电话及其他有关事项向被考核单位发布预告，同时利用媒体、网络向全社会发布整体考核公告，使广大干部群众先知情，提前进入考核状态，做好心理准备。实行优秀等次人员公示制，优秀等次人员在党委审定后，下发考核结果通报前，在其所在单位进行7天公示，接受群众监督，弥补考核不足，确保考核公正。　　

三是充实完善考核标准。在评价标准中，增加“扭转工作被动局面，整体工作进步较大，彻底改变一个部门或地方落后面貌，或在项目建设、招商引资等主要工作中取得重大突破，可优先评定为优秀档次”标准。充分考虑工作基础，优先奖励在困境下做出突出贡献人员，全面评价干部。　　

四是分层分类实施考核。采取单位分类，干部分层的方法，如可将机关各部门分为党群、经济、社会发展、执法4类，领导干部分正职层、副职层和虚职层三层进行评价，同类单位、同层领导干部进行平衡，增加考核的可比性，使考核结果更加公平。如虚职干部由于工作性质影响，以往被评为优秀的可能性很小，采取分层评价的方法，可以使一直在本职岗位默默奉献、勤恳工作的虚职干部脱颖而出，充分调动他们的工作积极性。　　

五是建立等级评价和奖惩制度。将评价结果划分为“优、良、中、平、差”五个等次，并设定一定比例，评为“优”的可设定占15%左右，评为“良”的占35%左右，评为“中”的占45%左右，评为“平”的占3%左右，评为“差”的占2%左右，同时配套建立奖罚制度。如，对评为“良”以下者，下年度不作为提拔对象；对连续两年被评为“平”或“差”者，要予以降、免等处罚等等。这样既可避免走过场、轮流坐庄的现象，进一步调动干部的积极性，提高考评的准确度。　　

4、提高素质，增强考核队伍的“识人之能”。　　

“一流之人，识一流之善；二流之人，识二流之美，尽有皆流，则亦能兼达众才。”能不能识别人才，识别什么样的人才，与识人者的素质关系极大。要提高考察考核工作水平，就必须建设一支高素质的考察干部队伍。　　

一是不断强化考核者的政治思想素质。公道正派、实事求是，这是干部工作的基本要求。若是考核者缺乏应有的职业道德，党性不强，在考核中讲私情、讲关系，对感情上有偏见的则以主观臆断代替考察了解，用道听途说代替事实根据，甚至借机报复；或态度傲慢，盛气凌人，都会使干部、群众敬而远之，对考核询问应付了事，不讲心里话，不愿意提供可靠情况。　　

二是建立健全学习制度，构建良好的知识结构和业务能力。通过加强平时自学、强化集中学习、选送跟班学习、组织参观学习等形式，在提高理论水平、道德修养、文化业务知识等方面下功夫。掌握干部工作的政策、工作程序以及心理学、历史等相关专业知识，不断提高自身的沟通能力、观察能力、综合分析能力和逻辑思维能力。尤其是要提高综合分析能力，透过现象看本质，对每个干部进行深入、客观、公正、辩证地分析其优点与缺点、显能与潜能、现在与过去等方面的情况，从而尽可能准确地评价一个人。　　

三是建立健全考核责任追究制。进一步明确各个环节的责任主体、责任范围，对所有材料都要实行责任人签字制，从而确保材料的真实性和可靠性。　　

5、以绩取人，切实运用好干部考核成果。　　

一是要公开考核结果。考核结果“秘而不宣”，不利于增强干部工作的透明度，不利于扩大干部工作的民主。因此，要在适当的范围内公布考核结果，扩大群众的知情权，尤其是针对某些领导干部政绩“掺水”的现象，可推行政绩公示制或政绩听证会制，由干部群众、人大代表、政协委员来把关，对弄虚作假者进行严肃处理，从根本上杜绝“数字出官，官出数字”的不正常现象。可推行和完善干部诫勉谈话制度，根据需要将考核结果反馈本人，对一些带有倾向性、苗头性的问题，及时找本人诫勉谈话，以充分发挥干部考察考核的激励和鞭策作用。　　

二是将考评结果作为干部选拔任用、优胜劣汰的重要依据。对考核评为“良”以下者不得列为提拔对象，对连续几年评为优秀者，在同等条件下，应予以优先考虑。　　

三是建立综合分析机制。充分利用考核结果，认真分析考核中出现的带有典型性的现象和问题，把考核结果分析与解决工作中存在的问题结合起来，与提高干部的执政能力结合起来。　　

四是建立考核回访机制。考核结果公布后，采取与干部个别谈话、召开民主生活会、群众访谈等形式，重点了解考核对象的思想状况、工作表现、意见建议等情况，对工作环境变动或受诫勉谈话的同志更要做好回访工作，通过深入沟通交流，了解他们工作和生活上面临的困难，勉励他们在挫折中前行。