集团有限公司年绩效考核管理办法

　集团有限公司 0 2020 年 绩效考核管理办法

　 第一章 总则

　 第一条 目的

　 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

　 第二条 考核原则

　 (一)公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。

　 (二)分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。

　 (三)简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。

　 第三条 适用范围

　 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

　 第四条 绩效考核组织机构

　 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。

　绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。

　 绩效考核小组职责：

　 1、审议、批准与绩效考核有关的制度;

　 2、审定考核过程中的问题;

　 3、为部门及中层干部的部分指标打分;

　 第二章 绩效考核体系

　 第五条 绩效考核分类

　 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。(考核主体指，为指标打分的人或部门)

　 第六条 绩效考核周期

　 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：

　 (一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

　 (二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

　 第七条 部门绩效考核

　 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。

　 表 1 部门绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内

　容

　说

　明 评价标准 考核主体

　工作计划完成情况 50% 1、各部门每个季度初期制定部门工作计划。

　2、计划包括公司下达的重点工作，和部门内安排的重点工作。

　3、工作计划必须超过 5 项以上。

　基础分 100 分：

　1、计划工作一项未完成扣 20分； 2、每一项未按节点完成扣1-10 分； 3、每一项完全达到预期效果不扣分，基本达到预期效果扣 1-3 分，未达到预期效果扣 4-7 分，完全未达到预期效果扣 8-10 分。

　绩效考核小组 日常工作履行情况 30% 部门职责内的，重复进行、难度较小的日常性工作。

　1、优：100—90 2、良：90—80 3、中：80—70 4、差：70 以下 绩效考核小组 服务与协作 10% 各部门互相评分，考核各部门之间的相互协作与服务情况。

　1、优：100—90 2、良：90—80 3、中：80—70 4、差：70 以下 各部门互相打分后计算平均值 控制项目 10% 对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处罚与奖励。本项基础分为 100 分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在 100 分基础上每项加绩效考核小组

　项目包括生产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相关的各个方面。

　减 20～100 分。此项最低得分 0 分，最高得分 200 分。

　 第八条

　中层干部绩效考核 中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表 2。

　表 2

　中层领导绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内

　容

　说

　明 评价标准 考核主体 工作业绩 60% 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。

　直接按照部门绩效考核得分计算

　 管理能力 10% 对部门员工的管理和工作安排能力。

　1、优，得 90—100 分； 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下 绩效考核小组 责任心 10% 对所负责的事务是否有责任感。

　1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分

　4、差，70 分以下 纪律性 10% 遵守公司各项纪律的情况。

　1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下 开拓创新 10% 在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。

　1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下

　 第九条

　一般员工绩效考核 一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表 3。

　表 3

　一般员工绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内

　容

　说

　明 评价标准 考核主体 工作饱满度 25% 对员工在本季度工作量的考核。

　1、满负荷工作或超负荷工作，90-- 100 分。

　2、工作中有空余时间， 80—90 分。

　直接领导

　3、工作中空余时间较多， 80分以下。

　工作质量 25% 对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。

　1、质量全优，90-- 100 分。

　2、有较少质量问题，80—90分。

　3、质量问题很多， 80 分以下。

　直接领导 关键工作完成情况 15% 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为 0。

　1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90—100 分。

　2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得 70—90 分。

　3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得 70 分以下。

　直接领导 劳动纪律 25% 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬基础分 100 分：

　1、迟到、早退一次扣 2 分。

　2、病假、事假一天扣 3 分。

　3、矿工一天扣 20 分。

　综合部（人力资源部）

　和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。

　工作能力 10% 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。

　1、优，得 90—100 分。

　2、良，得 80—90 分。

　3、中，得 70—80 分。

　4、差，70 分以下。

　直接领导

　 第三章

　绩效考核实施 第十条

　季度绩效考核程序 （一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。

　（二）新季度第一个月 7 日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。

　（三）新季度第一个月 10 日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。

　（四）新季度第一个月 15 日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。

　（五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。

　第十一条

　年度绩效考核程序 （一）每年一月 20 日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的

　年度绩效考核结果，并报总经理审批。

　（二）每年一月 30 日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。

　第十二条

　绩效考核反馈与沟通 （一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。

　（二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：

　1、让员工了解自身工作的优、缺点；

　2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；

　3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。

　（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。

　第十三条

　绩效考核结果应用 （一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：

　员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬×30%×绩效考核得分/100 （二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。

　（三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年 2 月份执行。

　（四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。

　第四章

　附则 第十四条

　本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。

　第十五条

　本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。

　第十六条

　本管理办法自颁布之日起实行。

　 部门工作计划表 部门名称：

　日期 序号 项目名称 工作内容 工作节点 预期工作结果描述 备注

　 注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份； 2、每季度第一个月 10 日前，将下季度工作计划交综合部备案。

　制

　表：

　部门领导：

　总经理或副总经理：

　部门绩效考核表 被考核部门

　 指标名称 项目名称 完成情况概述 得分 计划工作完成情况 （ 50% ）

　 计划工作 1

　 计划工作 2

　 。。。。。

　 指标名称 评价标准 得分 日常工作完成情况 （ 30% ）

　1、优：100—90 分 2、良：90—80 分 3、中：80—70 分 4、差：70 分以下

　 控制项目 本项基础分为 100 分，部门工作出现严重失误或突出贡献，

　（ 10% ）

　在 100 分基础上每项加减 20～100 分。此项最低得分 0 分，最高得分 200 分。

　考核人签字：

　日期：

　中层干部绩效考核表 被考核人：

　所在部门：

　考核指标 内

　容

　说

　明 评价标准 得分 工作业绩 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。

　直接按照部门绩效考核得分计算

　 管理能力 对部门员工的管理和工作安排能力。

　1、优，得 90—100 分； 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下

　 责任心 对所负责的事务是否 1、优，得 90—100 分

　有责任感。

　2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下 纪律性 遵守公司各项纪律的情况。

　1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下

　 开拓创新 在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。

　1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下

　 考核主体签字：

　日

　期：

　一般员工绩效考核表 被考核：

　人：

　所在部门：

　指 考核指 内

　容

　说

　明 评价标准 得分

　标 工作饱满度 对员工在本季度工作量的考核。

　1、满负荷工作或超负荷工作，90-- 100分。

　2、工作中有空余时间， 80—90 分。

　3、工作中空余时间较多， 80 分以下。

　 工作质量 对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。

　1、质量全优，90-- 100 分。

　2、有较少质量问题，80—90 分。

　3、质量问题很多， 80 分以下。

　 关键工作完成情况 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为 0。

　1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得 90—100 分。

　2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得 70—90 分。

　3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得 70 分以下。

　 劳动纪律 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办基础分 100 分：

　1、迟到、早退一次扣 2 分。

　2、病假、事假一天扣 3 分。

　3、矿工一天扣 20 分。

　法。

　工作能力 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核 1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下

　 考核主体签字：

　日

　期：

　部门服务与协作评价表 填表部门

　 部门名称 服务与协作评价标准 得分 打分说明 优 100—90 分 良 90—80 分 中 80—70 分 差 70 分以下

　注：1、每个部门给其他部门打分，自己不给自己部门打分。

　2、打分时，在对应的等级上画勾，并对应标准在得分栏写下分数。

　3、在打分说明中填写打分的理由。

　部门领导签字：

　日期：