高校图书馆人力资源管理问题探讨

(安徽建建筑工业学院图书馆，安徽 合肥 230601)
摘 要：分析了高校图书馆人力资源管理现状，指出高校 图书馆在人力资源管理中存在的问题，探讨了高校图书馆人力资源管理策略。
关键词：高校图书馆；人力资源；管理策略
中图分类号：G258.6  文献标识码：A  文章编 号：1007—6921(2008)19—0159—02
人力资源是图书馆生存和发展的基本要素与动力，作为服务主体的图书馆工作人员，他们“ 给图书馆带来生命，使图书馆有原动力，成为社会服务的重要力量。”〔1〕由此可 见，人力资源是图书馆组织中最重要的资源之一，在图书馆工作中发挥着主导作用。如何有 效的管理高校图书馆人力资源，是当前亟待解决的重要问题。
1  高校图书馆人力资源管理中存在的问题

随着图书馆数字化、网络化的迅猛发展，图书馆急需一大批高素质的人才。但是目前，高校 图书馆人力资源现状并不适应图书馆事业的飞速发展，在人员的专业结构、人员层次及男女 比例结构上都存在着或多或少的问题。笔者对所在高校图书馆人力资源情况进行了统计，20 07年在编人员的知识结构、学历结构、年龄结构、职称结构情况见表1。


1.1 缺乏专业人员

长期以来，图书馆没有相应的人员准入标准，而且在人员管理和配置上也缺乏应有的主动权 。这就导致图书馆相关专业人员和图书馆急需的计算机、电子、自动化专业的人员较少，而 其他专业人员较多的“非正常现象”。以我校图书馆为例，档案学、信息学专业人员偏少,  只占总数的 29%，而计算机、电子、自动化专业的人员也只占到9%。
1.2 人才流动频繁

人才流失是我国高校图书馆目前面临的最大困境。图书馆每年都有相当比例的专业人员从图 书馆流出，这不仅给图书馆的人力资源管理增加了成本，而且也影响了图书馆的正常工作。 以我校图书馆为例，自2002年以来五年多时间里，以各种原因离开的人员有16人。其中，转 入系科3人，考研辞职的9人，占全馆总人数的27%。这些人员多是本科及本科以上人才，是 图书馆的骨干力量，他们在图书馆工作年限最长不超过三年，最短的只有一年时间。
1.3 人员安排随意性大

目前的一些高校图书馆人员随意组合，学非所用，干非所长。一方面学校主管部门往图书馆 随意安插人员，而这些人员又多以女性为主。我校图书馆女性所占67%，加上图书馆聘用的 辅助馆员中又多以女性为主，二者综合后的比例约为76%。尤其在流通部以及阅览部等读者 服务部门，女性所占比例高达90%以上。另一方面图书馆内部在人员管理上也是处于应急状 态，这种随意性和盲目性容易使馆员把对岗位安排的不满情绪带到工作中去，造成图书馆与 读者群体关系紧张。
2 高校图书馆人力资源管理存在问题的原因

造成图书馆人力资源管理存在问题的原因不仅包括外部原因，也包括图书馆内部管理上的问 题，笔者认为主要有以下几个方面。
2.1 社会地位低，馆员自我价值得不到实现

虽然图书馆被视为高校三大支柱之一, 是学校文献信息的中心。但实际上，图书馆工作也无 法得到社会应有的承认和尊重，高校图书馆在学校却是从属地位，属于教学辅助部门，与从 事教学科研的教师相比，馆员的地位低，待遇较差，是学校的“低端收入”群体。同时，图 书馆单调乏味的工作和岗位的相对固定使图书馆工作人员产生强烈失落感，认为图书馆工作 难以实现自我价值。他们中大多数人将图书馆作为寻找理想工作的跳板，一旦有机会便调离 图书馆。 
2.2 人员引进缺少严格的准入和考核制度

高校图书馆长期以来一直没有建立起一套适合本行业的人力资源管理制度,而且，图书馆在 高校是一个受到各种要素制约的机构，许多权利以及职能得不到有效的发挥和实施。尤其表 现在对人员管理和配置上摆脱不了“人为”因素的干扰上，在人力资源管理的各个环节上随 意性较强，于是图书馆就成为安插富余人员和引进人员家属的安置场所。
2.3 缺乏完善考核和激励机制

完善的考核和激励机制能最大限度地调动人的积极性和创造性。缺乏相应的考核和激励机制 就无法对馆员的工作进行客观分析, 无法体现“公平”的原则。目前高校图书馆普遍存在着 岗位收入无差别、干好干坏一个样、干多干少一个样，这不仅严重挫伤了大多数馆员的工作 热情，也波及到图书馆的服务质量。
3 高校图书馆人力资源管理策略

探讨切实可行的人力资源管理策略，对高校图书馆事业的发展具有十分重要的现实意义。针 对目前高校图书馆存在的问题，笔者认为应从以下四个方面入手。
3.1 高校应重视图书馆的发展

在现代大学中，图书馆是大学的核心，是高校知识共享程度最高的地方。随着信息网络技术 的发展，图书馆作为数字化校园中一个重要的节点，不仅在资源建设、网络信息服务，还是 在教育教学、人才培养乃至整个学校的发展建设上，都应该发挥更重要的作用。因此，高校 领导应关心和重视图书馆的命运与发展,使其更好的为学校教学和科研工作提供支持。这种 关心和重视不仅体现在图书馆员的薪酬和福利待遇上，还应在图书馆的人事安排、专项经费 划拨等方面给予一定的政策支持。
3.2 完善人力资源规划

制订和完善图书馆人力资源规划目的，是为了充分开发利用、合理配置人力资源，保证人才 数量、质量、层次和专业类别等方面的人力资源配置符合图书馆发展要求。首先，要制定完 善的人力资源配置与更新计划，确定每个岗位的人员数量，岗位变动情况以及空缺数量等。 针对图书馆人才的不同层次、不同特点，实施按需设岗，公平竞争，择优聘任。其次，要制 定完善的人力资源发展和维护计划，根据图书馆发展需要确立人才培养计划，尤其把培养高 层次人才队伍摆在首要位置。要建立和健全有利于人才成长的机制，让馆员在平等竞争中感 受到尊重和信任，从而激发他们的主动性和创新性。这样才能合理使用人才，通过人力资源 发展和维护拯救图书馆“非理性”扩充的队伍〔2〕。
3.3 构建绩效考核和激励机制

绩效考核和激励机制是人力资源管理的两个重要内容，二者不可分离。绩效考核是对工作成 果的评估,通过绩效考核可以充分调动员工的积极性，提高工作效率，有助于馆员行为的改 善和能力素质的提升。同时，绩效考核也为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。 激励机制是对员工绩效的制度引导，通过激励可以提高被激励者的工作绩效，进一步激发员 工的向心力、凝聚力、创造力和不懈努力的工作热情。

针对图书馆的工作任务和整体目标，结合图书馆现阶段的管理水平，可以将图书馆的绩效考 核设定为部门考核和员工考核两个方面。对部门考核时应针对各部门承担的任务和服务性质 的不同，确定不同的考核目标。业务部门考核目标应侧重于日常工作方面，可以从业务工作 、安全工作、日常管理、读者满意度、排架准确率、咨询完成率以及出勤率等几个方面进行 设定。对于行政部门目标的设定则依据其年度工作目标，参照其为业务处室所进行的服务情 况而定。对员工的考核过程则应参照部门主任、员工互相评议以及本人自评三方面结合得出 考核结果。另外，在对员工的考核上还应引入分类考核机制〔3〕。对馆长书记，根 据各自分管的工作内容进行述职，由校人事部门、部门主任和业务骨干对其德、能、勤、绩 进行测评。部门主任和业务骨干根据部门考核成绩和本人工作述职，由考核小组参考部门对 其考核意见进行考评。

在人力资源管理中，激励和约束是紧密结合的。主要做法有：把绩效考核结果与薪酬、福利 挂钩；采用等级重叠工资制，拉开同级别岗位薪酬范围的上下限，以利于实施奖优罚劣。另 外，对于优秀员工可以给予适当的表彰和奖励。除了物质激励外，图书馆还应重视精神激励 。职业生涯规划、更多的培训机会与成功机会往往比物质激励更令人动心，这不仅能增强员 工的归属感，还能进一步激发他们潜在的工作热情。

图书馆的发展应与学校整体教学体系相互联系，在此基础上采取科学合理的措施, 深入探讨 图书馆人力资源管理模式, 不断加强图书馆人力资源建设，以培养一批高索质的图书馆人才 , 提高高校图书馆整体服务水平。
［参考文献］
［1］ ［美］Robert D.Stueart，John Taylor Eastlick著，刘碧如译.图书馆管理 学［M］.台北：五洲出版社，1986.81.
［2］ 王石平.实现图书馆人力资源整体规划的关键是用人自主权——事业单位改革 之图书馆思考［J］. 图书馆论坛，2007，(1).
［3］ 慎金花.高校图书馆绩效考核与激励机制研究——以同济大学图书馆为例［J］ .大学图书馆学报，2007，(5).
［4］ 范利群.高校图书馆价值的现实窘境分析及对策［J］.大学图书情报学刊，200 7，(5).