人力资源成本若干问题探讨

(长江大学 管理学院，湖北 荆州 434023)

摘 要： 文章在对人力资源成本的涵义和计量进行简要介绍的基础上，提出了人力资源成本控制的有效措施，以达到提高企业竞争力的目的。

关键词： 人力资源；人力资源成本；成本控制

中图分类号： F275.3  文献标识码： A  文章编号： 1007—6921(2009)19—0030—02 

 进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。随着科学技术的不断进步，人力资本对经济发展所做的贡献也越来越大。因此，在知识经济时代到来的今天，对人力资源进行有效的管理，对人力资源成本进行科学的计量和有效的控制就显得尤为重要。
1 人力资源成本与人力资源成本会计
1.1 人力资源成本

人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。

从另一角度来看，人力资源成本也可视作是对人力资源的价值评估的结果。人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。同时，人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。

人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则是以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对企业来说，间接成本虽难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。具体而言，人力资源成本可分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
1.2 人力资源成本会计 

人力资源会计是以企业的人力资源为对象，以不断提高经济效益为目的，通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录，并通过预测、决策、分析、规划等工作环节，为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。人力资源成本会计的核算对象是为了取得、开发或重置人力资源而发生的成本，它是通过将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期摊销转为费用。
人力资源成本会计既可认为是人力资源会计的分支，又可当作成本会计的一个专项，自身的双重性质决定了研究人力资源成本会计对于充实财务会计体系、完善成本会计内容具有重要的意义。
2 人力资源成本的计量 

人力资源成本的计量有其特殊之处。结合当今会计的大环境，文章试图从历史成本法、重置成本法和公允价值法3种情况下对人力资源成本会计的计量进行研究。
2.1 历史成本下的计量 

历史成本计量基础即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的方式，反映了企业对人力资源的原始投资。其优点是取得的数据较客观，具有可验证性，较易为人们理解和接受，缺点是人力资源的实际价值可能大于其原始成本；人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减无直接联系等。
2.2 重置成本下的计量 

重置成本法下的计量基础是以在当前市场价格下，重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资源的资产值。优点是它能反映出企业在当前条件下，为现有人员所支付的全部投资；但也存在缺点，如：脱离了传统会计模式，难以为人们所接受，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性等。

重置成本法下包括取得成本、开发成本、遣散成本和使用成本的计量。在重置成本下的取得成本、开发成本同历史成本下取得成本、开发成本是一样的，因为两者都是取得或者开发，初始情况是相同的。人力资源的遣散成本是企业为了遣散职工而发生的成本，具体包括补偿成本和空职成本。人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。人力资源使用成本具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和日常人事管理成本。在确定人力资源使用成本时，会计理论界有不同的观点，其中最主要的争论是工资支出是否包括在人力资源使用成本内。笔者认为，工资是维持人力资产正常发挥作用，维持其正常的简单再生产的基本保证，本来就是人力资源成本的一部分，不应该将工资费用从人力资源成本信息中剥离。
2.3 公允价值下的计量 

2006年2月15日，《企业会计准则(2006)》的颁布在一定程度上对人力资源成本会计的发展起到了促进作用，因为公允价值的计量属性使人力资源的成本核算更容易被人所接受。在允许使用的同时，还设定了限制条件：企业在对会计要素进行计量时，一般应当采用历史成本，采用重置成本、可变现净值、现值、公允价值计量的，应当保证所确定的会计要素金额能够取得并可靠记量。
2.3.1 租赁成本。

人力资源的租赁成本是企业在公允的条件下租赁外部人力资源的成本，它和准则中的租赁固定资产不同。人力资源的租赁更强调时间上的短暂性，即一种借用性成本，具体包括租赁现金成本和租赁沉没成本。
2.3.2 转让成本。

人力资源的转让成本是企业在某一特定条件下，对人力资源进行转让时发生的成本，这种转让更强调人力资源的公允价值。例如，企业在取得某一人力资源时，不是依据前面分析的取得成本、开发成本，因为那些计量更侧重于人力资源的原始计量，而转让成本是转让双方自愿订立的成本，与其他企业、部门不具有可比性。NBA球星的转会成本即属于这种成本的计量范围。它具体又包括转入成本和转出成本。
3 人力资源成本的控制 

人力资源具有尊严性、能动性、开发性、战略性和可消失性等特点，因此，企业管理中对人力资源成本的控制就要对人力资源进行事前计划、统筹安排，使企业的人力资源成本得到有效的优化，使人力资源在企业运营管理中发挥重要作用。关于如何有效控制人力资源成本，笔者认为，可从以下几个方面入手：
3.1 建设优良的企业文化 

所谓情感机制留人，意在用企业文化留人，关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业。所以说，用文化、用感情留人才是最根本的手段。

另外，企业对人员的团队精神和价值观不能忽视。所谓“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。
3.2 建立稳定的员工队伍 

企业的持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，因此应着重加强企业员工尤其是关键员工队伍的稳定。而员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与4种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为排斥力。
3.2.1 第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好“的公司工作，这就涉及公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景，这些都构成了“好“企业的必备要素。
3.2.2 第二作用力是工作环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。
3.2.3 第三作用力是人际环境。员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。反之，员工队伍的稳定性就会受到影响。
3.2.4 第四作用力是外部市场。人力资源是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。

总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。
3.3 培养员工对企业的忠诚度 

员工的职业发展对企业而言是一个双赢的结果，企业通过员工能力和素质水平的提高，从而提高了经营管理的效率，员工通过职业规划的发展得到了企业的认同，从而使得个人的精神和物质两方面的受益，因此对于企业而言，加大培养员工对企业的认知，有助于经营经营发展，降低企业的人力资源成本，提高企业经营效益。培养员工的企业忠诚度，首先要对员工的职业发展进行规划，其次还要知人善用，即授权给优秀的人才，让他充分施展出自己的才华，为自己所做的事负责任，充分合理的优化企业的人力资源成本。
3.4 构建创新的激励机制 

员工激励是人力资源管理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，才能留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工，降低人力资源成本的一个关键。世界上最优秀的企业都是靠人奋斗出来的。若要人去奋斗就要有一种信念的激励，作为企业管理者来讲，就是要培养员工的这种信念。

总之，探讨人力资源成本是一定时期经济发展的需要，在竞争如此激烈的今天，企业必须高度重视人力资源成本的管理与控制，以降低成本、提高经济效益和企业竞争力。
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