浅谈医院发展人力资源会计
发布时间：2022-04-02 15:21:38
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摘要：医院推行人力资源会计必要而迫切，文章同时也客观分析医院人力资源会计面临的问题，并提出相应的对策。
关键词：医院人力资源会计；必要性；问题；对策
一、医院需要发展人力资源会计
“如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么就可以把他比作一台买进的机器，为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定资本”。这是18世纪英国经济学家亚当•斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年，美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。美国会计学家埃里克•弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源——人的成本和价值的程序，“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。改革开放之初，人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨，人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。
高新技术革命的浪潮已把世界经济的竞争从物质竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素，故在医院推行人力资源会计更加必要而迫切。
（一）医院长远发展需要人力资源会计
医院的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越大，由于医院的特殊性，提供的是较特殊的劳务性服务，而非物化产品商品，提供的服务技术性强、责任大、风险高，决定了人才在医院中的特殊作用和无可取代的地位。人才是医疗机构一项重要人力资源，是医院可持续发展的一项重要特殊资产。人才已成为医院发展最重要的因素，是医院社会效益和经济效益的源泉。因此，将人力资源作为医院的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足院长对医院信息的需求已成为必然要求。
（二）医院宏观管理需要人力资源会计
我国大部分医院都是差额补助的事业单位，也就是说：医院是自收自支单位，若院长宏观管理不善，将影响大批医护人员工作情绪和效率。故如果财务科能够基于人力资源的经济特征，通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源会计报告，院长就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况，从而采取相应的宏观调控手段，促进医护人员的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向，引导科室医护人员合理流动，优化人力资源的配制，达到各科人员需求平衡。
（三）财务管理需要人力资源会计
人才是第一生产力，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院适应能力和竞争能力，就要吸引外部人才，留住优秀医护人员就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，以满足他们物质和精神的需求。在这种条件下，医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本和人力资本进行分配。这些都要求财务科掌握医院的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。此外，传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且可能诱发院长的短期行为，也违背了权责发生制原则。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析，不利于医院有关各方进行分析决策。
（四）会计核算原则要求人力资源会计
单从会计核算原则来考虑，现行医院会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。医院在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应予以资本化。而现行医院会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期结余，造成决策失误；同时，当医院裁员或人员系统内流动时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于院长进行正确决策。所以，从遵循会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计势在必行。
二、医院发展人力资源会计存在的问题
（一）确认和计量制约问题
自20世纪80年代至今，尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果，但是对一些概念性内容一直争论不休，没有达成统一认识。比如：两种人力资源会计模式——人力资源成本会计和人力资源价值会计都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对后期实质性工作，即人力资产的定义，缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。在人力资源的价值计量问题上，目前存在的计量方法很多，如完全价值法、薪酬折现法、经济价值法、商誉评价法、市场竞价法以及人力资源当期价值理论、连续割差法等。计量方法虽然很多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际中能够被广泛接受的具有可操作性的计量方法。
（二）医院内外环境制约问题
1、医院的人力资源会计起步较晚，并且未得到广大管理层的重视认同。虽然一些医院在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践，但是，绝大部分医院对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度，加之目前在国内医院中，非人力资本占主导地位，若人力资源会计中允许人力资本参与医院收支结余分配的理论一旦成立，管理费用的增大势必影响院内各科结余分配，所以科室将会阻挠人力资源会计的推行，在实践中难以真正实现。
2、会计人员的整体素质有待进一步提高。目前有许多医院的会计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是简单培训就上岗工作。对于会计工作只限于应付一些较为简单的账务处理，对于专业问题没有能力解决。对于人力资源会计这一新兴理论问题更是难于应付。
三、发展人力资源会计管理对策
（一）逐步建立健全卫生局对人力资产的评估及人力资源自由流向
尽快完善医院的会计制度，保证人力资源的相对稳定，同时保障人力资源的合法权益，充分体现以人为本。与此同时，完善卫生局对人力资源的自由流向方针，使人才自由流动，医院可自由选择其所需的人才。健全人力资源价值的评估法律依据，制定普遍认可又可操作的评估方法，真正实现医院对人力资源信息的现实需求，为人力资源会计提供生存的基础。
（二）加强人力资源会计制度与理论体系的建立和完善
构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模式，建立统一的核算方法和披露体系，使之成为一门规范严谨的学科体系，通过《会计法》、《会计制度》《医院会计》规范人力资源会计的账务处理程序，使人力资源的计量、核算及账务处理规范化，人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。使医院的会计制度成为包括人力资本和物力资本两大体系的会计制度。作为新兴学科，建议卫生局组建由人事科和财务科及医院的高层领导共同参与的人力资源会计研讨部门，研究讨论，解决分歧达成共识，解决人力资源会计理论和会计核算的实际问题。同时，选择一些人力资源比较密集、人事档案比较规范，会计人员素质相对较高的学院、科研院所等作试点，发现并解决一些不可预见的特殊问题。
（三）鼓励公立医院向私立医院及外国医院学习人力资源的开发与管理的成型经验
医疗服务是人对人的服务，这就决定人力成本在整个服务成本中占有较高比例。据统计，国内医院人力成本一般占总成本的1/3，而美国的约占55％，香港医院人力成本占总的高达70％左右，故公立医院应不断向他们借鉴学习。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、养老保险、住房公积金等待遇；另一方面大力加强在人才培训方面的投资，为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，做到待遇留人、事业留人，使整个卫生系统形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围。
（四）尽快提高会计人员素质，加强对人力资源会计的管理
与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高。在人力资本的计量上需要进行主观估计，要使结果尽可能科学，就要求会计人员不仅要有深厚的会计理论基础、丰富的经验，还要具有更高的素质。
“我们不能吃大锅饭，医院薪金要体现优劳优得的方针，要推动医院的人事和分配制度改革，让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优惠的报酬。”卫生部党组书记高强在两会上强调。通过医院发展人力资源会计是实现高强发言目标的有效途径。医院发展了人力资源会计，将实现部门成本动态监测，为领导层决策提供强有力支持，为医院可持续发展提供信息资料。改进完善经济管理的方法和手段，促进医院科学化、现代化，提高医院人员的工作效率，最终将实现经济效益和社会效益最大化。
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（作者单位：广州市番禺区何贤纪念医院）