青年员工成长成才管理存问题及对策建议思考

　青年员工成长成才管理存在的

　问题 及对策建议思考

　 发展是第一要务，人才是第一资源，高素质人才队伍是高质量发展的引擎，是推动烟草行业高质量发展的关键支撑。XX 年，中共中央、国务院印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》明确提出，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。XX 年，国务院关于积极推进“互联网+”行动指导意见指出，加快推进“互联网+”发展，有利于重塑创新体系、激发创新活力、培育新兴业态和创新公共服务模式。基于以上指导意见，结合烟草行业、公司以及企业高质量发展对人才发展的需求，提出基于“互联网+”的青年员工成长成才管理创新研究。

　一、青年员工成长成才管理存在的问题 目前，XX 卷烟厂 35 岁以下青年员工 260 人，占在岗员工近 28%，但青年员工分布在不同岗位，队伍成长关系多个部门，在管理上容易出现针对性不强、措施碎片化、发力不一致、有劲使不上等问题，需要采取有效办法加以解决，具体表现在以下四个方面。

　1. 对青年员工的指导作用不精准。企业重视青年员工成长成才，虽然在宣传引导上做了很多工作，但引导青年员工朝着企业需要的方向发展，精准施策做还不够，对青年员工的指导性不足。

　2. 对青年员工发展评价标准不明确。对青年员工的发展评价关系到多个部门，各部门的评价标准自成一体，在管理上又无法做到互通互用。站在企业综合层面看，评价标准较为模糊。

　3. 青年员工自身发展的方向不清晰。该如何定位自己，选择怎样的发展路径，很多青年员工感到非常迷茫，其中很大原因是青年员工缺少对自身的认识，缺少与同事的横向和纵向比较，成长找不到坐标，奋斗的意愿下降。

　4. 对青年员工的管理缺少有力抓手。XX 卷烟厂青年员工分散在不同部门、不同岗位，多个职能部门参与管理，在

　具体管理上容易出现管理层级多、针对性不强、措施碎片化、发力不一致、有劲使不上等情况，缺少有力的抓手加以统筹管理。

　二、青年员工成长成才管理创新实施策略 以服务企业高质量发展所需的人才队伍为宗旨，畅通管理、技术、技能三通道四阶次目标思路，以建立“常青藤”管理系统为抓手，加强青年员工管理，并辅以具体措施，形成青工努力的风向标、成长的里程表和田径场，指导人才精准培养的蓄水池。

　1. 以高质量发展的需要，明晰人才素质模型的构建。①基于企业发展需要，明确培养目标。按照高质量发展对青年员工要求，以 35 周岁以下青年员工为主要对象，通过综合施策和加强管理，逐步健全有利于青年员工成长成才的长效机制，不断激发青年员工队伍工作的主动性、积极性、创造性，以管理的思维发现、培养、造就一批能够胜任卷烟工厂岗位需要的政治素质过硬、专业技术知识精湛、操作技能水平高超、综合管理能力优秀青年员工队伍，形成青年员工快速成长的良好局面，为助推企业“新三年”发展目标实现提供人才支撑。②基于现状分析，构建成长成才模型。2019 年 3月，由厂团委牵头，联合人力资源科对 260 名青年员工现状开展调研。目前，他们分布在生产车间、职能科室等部门，

　涉及到一般管理岗位、操作岗位、后勤服务岗位、技术岗位等。其中，一般管理岗位的 39 名，生产操作岗位的 183 名，技术维修岗位的 12 名，业务服务岗位的 9 名，总结归纳得出，青年员工发展通道集中在管理、技术和技能三个方面。项目组基于麦克利兰提出的基准性素质和鉴别性素质要求，提出以“对青年员工的要求”和“青年员工自我要求”两个方面为原则，构建青年员工成长成才模型。

　2. 以量化评价原则，构筑“ 三通道四阶次” 管理体系。①基于三通道四阶次，建立模块体系。人才发展通道能够反映自身在企业中的综合表现，对未来发展的可能性进行预期。根据青年员工的岗位分布以及职业特点，结合工作内容、所需素质特点等，我们将青年员工的发展通道设定为管理、技术、技能三大发展通道，并且根据各通道的实际情况划分一到四阶次不等，建立成长阶梯。其中，管理通道分一般员工、一般管理岗位、中层管理岗位（副科级）、中层管理岗位（科长）四阶;技术通道分为初级技术资格、中级技术资格、高级技术资格三阶;技能通道分为五、四级资格，三级资格、二级资格、一级资格四阶。对应三大通道，对应创新能力素质、综合素养水平、组织管理能力等方面，分别确定培训他人、参加培训、资格证书、考核结果、创新成果、优化改善、重要工作、竞赛文体、学术论文、师带徒、团体荣誉、个人荣誉等 12 个评价内容，覆盖现有三大通道的所有可评价部分。

　② 基于量化要求，确定成长标准。为保证青年员工发展通道的有效运行，在建立评价内容上都要有相应的评价标准。结合企业工作实际，分别对 12 个信息点评价内容进行细化。按照信息点评价内容的难易程度以及对职业发展的重要性等设置不同分值，青年员工以“闯关打怪”的方式不断获取积分，以计分的方式对青年员工成长成才做最直观的评价。青年员工也能实时看到自身排名，清晰自身定位和优劣势，明确职业发展道路。

　3. 以便捷规范高效原则，将管理流程平台化。①基于实用的理念，搭建“双平台”。基于构建构筑“三通道四阶次”的设想，项目组着手将青年员工成长成才管理平台化，建立“常青藤”管理系统。基于青年员工服务对象、审核管理以及数据分析等要求，青年员工成长成才管理采用 PC 管理端和移动使用端相结合的双平台模式，实现优势互补。在手机使用端，选用公司和企业在使用的钉钉软件开发，一方面保证了青年员工信息数据的私密性;另一方面最大程度减少管理系统的开发成本。在电脑管理端，实现对内容审核、修改和删除功能，并完成数据统计对比分析和导出等功能。

　②基于便捷管理，简化操作流程。为做好双平台的开发，采用统一数据库、统一用户认证、标准化接口的理念，规范平台底层的搭建。在移动用户层面，由技术人员事先导入青

　年员工用户信息，用户免密登录，自主选择录入相关信息。在信息录入时，为简化操作，用户只需将所需要录入的信息对应到相应模块，通过下拉框做选择的方式录入，并上传相关辅助证明图片即可，系统便按照规则自动转化为相应分值，产生的信息实时展现到手机端操作界面上，整个操作简单便利。在电脑端管理层面，我们充分尊重和相信青年员工填报信息的真实性，对部分无法量化判断的信息，例如资格证书等信息，则由相关部门负责人按照权限分配对相应内容进行审核把关，并可以对不实和错误的填报内容进行修改删除，调阅相关统计数据等。

　③基于增进参与度，拓展功能运用。在系统页面和功能布局上，除了核心模块，首页（展现综合排名、适时填报信息等内容）、青·足迹（12 个信息采集点主界面）、青·成长（青年员工个人目前所处的通道及排名），另外还开设青·话场，管理部门围绕企业中心工作以及青年员工关心关注的问题开设话题，为青年员工群体提供相互交流的平台，并对系统界面进行专业 UI 设计，从色调和内容都突出“青”元素，吸引更多的青年员工主动参与其中。

　4. 以平台数据为依托，指导人才的培养和有效管理。通过对数据分析，做到集成和分散、稳态和动态相結合，积极稳妥用好结果，为青工队伍管理和成长成才提供抓手。①基

　于数据结果，实现人才可评价。针对填报生成的大数据，企业系统、动态掌握青年员工工作和思想情况，为企业人才的统筹使用和后备干部培养提供有效支撑。例如在一些相应评优评先中，合理设置系统得分条件，得分未达到一定比例的不得参与评优评先，一定程度上避免定性评价带来的公平性争议。

　②基于数据分析，指导人才培养。适时对相关工作开展情况进行评估和完善，为职能工作开展和后备人才培养提供参考。对信息点模块、模块权重及计分规则等部分内容设置不合理的，及时调整，体现出组织主导作用，引导青年员工向企业期待和希望的方向发展。

　③基于积分排名情况，明晰自身定位。计分形式记录青年员工成长轨迹，青年员工通过系统积分与排序，实现对个人成长的纵向和横向定位，从而帮助青年员工更好地认识自我，增长板补短板，调整个人职业规划。同时，辅以相应的激励措施，推动青年员工从“要我做”到“我要做”的转变。

　总之，通过互联网+手段，构建“三通道四阶次”模型，建“常青藤”系统，合理运用结果数据，实现评价体系化、管理集成化、培养精准化的目标。