浅谈企业如何创建和谐的劳动关系

维护员工合法权利 创建和谐劳动关系  

    和谐企业是和谐社会的组成部份，而劳动关系的和谐统一，是建立和谐企业的根本因素。因此，努力维护员工的合法权利、生存权利和发展权利，让员工享受到企业改革发展的成果，有利于加快和谐社会、和谐企业、实现全面小康社会的步伐。企业工会组织是代表企业员工的群众组织，在企业党政的正确领导和大力支持下开展工作，在维护员工合法权利、生存权利、发展权利的同时，有义务教育员工正确处理长远利益和眼前利益、整体利益和个人利益之间的关系，增强员工的主人翁责任感。维权的目的是解决员工困难，而解决员工的根本困难的出路在于企业的可持续发展。只有紧密围绕企业生产经营这个中心，通过开展丰富多彩、形式多样的劳动竞赛和技能创新活动，把员工的个人追求融入企业发展中，把握大局，建立健全服务机制，创建和谐的劳动关系，才能实现企业与员工“双赢”。
    创建和谐的劳动关系，我们首先要明确什么叫“劳动关系”。劳动关系的建立在劳动法第十六条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动关系来源于民法中的雇用关系，其内容除了劳动者从事劳动的生产场所和劳动资料的隶属关系外，重点是劳动者与用人单位间身份的隶属关系：一是用人单位向劳动者支付劳动报酬；二是用人单位指令劳动者以用人单位员工的名义工作；三是劳动者付出的劳动是用人单位业务的组成部份；四是劳动者实际接受用人单位的监督管理。根据上属四种情况而形成的法律关系，我们应当认定为劳动关系。而和谐的“劳动关系”，也就是建立在具备劳动关系的单位和员工之间的和谐统一，双方都有义务共同创建和谐的生产、生活、工作环境，以及和谐的人文环境和氛围。用人单位以人性化的管理，深入细致的政治思想工作，以家庭般温暖、朋友般关心，以一种友爱、友善相包容、相互信任的亲情朋友关系，使员工在心存感激与目标明确、有成就感的情况下愉快工作，促进企业的持续发展。
一、 维护员工的生存权利，稳定员工队伍。
员工队伍的稳定对企业的可持续发展起到举足轻重的作用，维护职工的劳动权利，是建立和谐企业的前提和基础。目前我们有的项目在配置人员时，说穿了，在很大程度上是看人际关系的好坏来决定能否持续上岗或到效益好的项目。这是无可非议的，因为要了解你才能知道怎么用你。但对于有的“中心”员工,上岗机会就少了。虽说公司在这方面下了很大功夫，努力在为“中心”员工寻找上岗机会，如：给项目推荐或积极促成，组织“中心”员工参加岗位技能培训等，但有的还是只有在项目有富于岗位的情况下才能勉强上岗。特别是我们的生产一线员工，他们绝大部份人的工作能力不错，但不善于交谈，信息面窄，更不认识几个领导，在家乡又没有更好的发展途径，且一人承担一家人的生活压力。他们门路少、路子窄，只有靠能在单位上班来维持。好不容易上岗了，他们肯定会珍惜工作机会，力争有好的表现，默默地为自己的良好表现祈祷，希望在项目工程结束后能有自己的去处继续上岗，不再为下一步的去向而发愁。当然，也有个别员工上岗前好话说尽，上岗后嫌脏、嫌累、嫌条件差、怕吃苦，待遇上还争名争利。像这样的群体我们就要主动去关心他们，使他们有家的感觉，相信组织和企业领导。特别是工会工作者要主动和他们做朋友，听他们发发牢骚、诉诉苦，多和他们交流、谈心。宣传企业的形势，悉心听取他们的意见和心声，体谅他们的难处，协助党政，想方设法为他们解决实际困难。充分发挥工会组织的职能作用，维护好他们的权利，关心他们的生活、工作，在日常交谈中了解他们的需求，摸清他们的打算，有困难就去帮，有难题想法去解，能帮的尽量帮，即使不能帮的也要做好解释工作，并收集信息反馈到相关部门，同时也能得到他们的理解。正确引导他们处理好单位与个人、整体与局部的利益关系，共同为企业的发展，实现企业的效益最大化、管理民主化、制度人性化、成本低耗化、主人翁精神普遍化的良好局面。不要认为反正这样的员工掀不起什么大浪，可以不去管、不去问，疏不知慢慢就失去了民心，一旦民心失去了，队伍就会不稳定，工作的难度增加，偏离了和谐统一的轨道，企业的可持续发展就是一句空话。
还有部份在册不在岗的员工，我认为要根据实际情况分别对待。一种是家里确实有困难需要在家照顾的，如：有年迈多病的父母或学生（包括年幼的学生和处在高考阶段的学生）确实无人照料的和自身有病无法从事岗位工作的员工，在本人提交申请后，就应考虑安排进入“中心”，让他们在一段时间内安心在家照顾家人或养病，消除在岗员工的后顾之忧，安心单位工作；另一种是在家找到事做又不想失去单位的，名在项目人不报到，以各种理由想方设法要求到“中心”的员工。还有在岗不安心工作，拈轻怕重，出工不出力，经常找借口请假的员工，就要劝其解除劳动合同或按规定解除其劳动合同。避免造成消极影响和不稳定因素，不利于员工队伍的稳定。
再就是维护好员工的休假权和法定节假日待遇。像我们这样的流动性大的单位，员工远离家人，心中难免存在这样那样的困惑，很渴望有地方倾诉，有人能听听他们的心里话。希望每年的探亲假能正常回家探望家人，享受家人团聚的乐趣。但有时项目由于工期紧、任务重，常常无法兑现员工的假期，只是承诺工程结束后一并休假，一旦项目工程结束后，有的就又到其它项目上岗。在新的项目要求休假时，也是不可能的事了，刚来就要求休假，项目于情于理都说得过去，因为新项目是在需要人的时候才请求调来的，所以就只有不了了之，这样就出现有员工几年未休探亲假的现象。建议在全公司范围内建立起“员工休假台账”，随员工调入新项目一并转入，有假的员工由项目根据实际情况，在合适的时期，征求员工意见后安排休假（存在冬休的项目可不考虑）；不能安排休假的，工会组织要配合项目党政，真正关心来工地反探亲的员工家属（包括协议工家属）。在项目部规定的期限内（一月或两月）给予一定的方便，提供必要的住房、生活设施，尽可能为员工创造良好的条件，让员工家属来的开心，去也放心，这样又解决了休假问题，也稳定了员工队伍。
二、维护好劳务工权利，加强劳务队伍的管理
我们的项目很多都在使用劳务协议工，而对他们的管理存在不够完善，特别在维护劳务工权利方面做得不够。多数项目的劳务队伍都是由劳务组织者招集来后，由项目部统一管理，劳务工的一切都由项目部承担，而劳务组织者“坐享其成”，存在不参与管理而享受“管理工天”的酬劳，出了一切事情则由项目部承担，组织者无任何风险。这样以来，一是劳务工本来就缺乏过硬的劳动技能，劳动报酬也不高，组织者再抽点“管理费”，到劳务工手中就很少了；再就是劳务工安全意识淡薄，他们既是事故的肇事者，又是事故中的受害者，安全事故平泛在他们身上发生；其次工作没有责任心，想走就走，来来去去平泛很不稳定，给项目造成管理上的困难，不利于和谐企业的建设。工会组织要把劳务工纳入工会工作的对象，维护好劳务工的合法权利，组织好、引导好、维护好、管理好劳务队伍。建议在使用由组织者招集来的劳务队伍时，项目与劳务组织者（民工老板）明确其责任和义务。即：一是项目部协助，组织者有对所属劳务人员的劳动技能、安全知识、国家法律法规等方面培训教育的义务，搞好培训工作。作好身体检查，对不符合条件的坚决清退，且清退者的一切费用由组织者承担；二是通过培训，达到项目岗位技能要求、具备安全生产知识，先签署协议后安排上岗，避免出现纠纷；三是按时足额将劳务工工资发放到本人手中，减少过程环节，确保劳动报酬不被“工头”抽取；四是明确劳务组织者负有管理责任，在出现认识上的分歧和劳务工的思想问题时，有责任出面对所属劳务人员的疏导和解释工作，避免矛盾的沉积和产生，造成员工队伍不稳定。
三、维护员工的发展权利，重视培训工作，拓宽职工上岗渠道。
加强对员工，特别是新进员工（包括大中专毕业生）和协议工的岗位技能、安全知识的培训。一方面提高了员工队伍素质，另一方面为企业储备人才，特别是生产一线技术工人和工程技术人员，同时也是企业发展的财富。
工会组织要发挥其教育职能作用，要监督企业提取教育活动经费并合理使用，维护员工的学习发展权利，利用自身资源开办各类知识培训，开展技术攻关，技术创新等活动。项目不能以施工生产紧张为由，只顾及眼前利益，剥夺员工参加各项知识培训的机会，多鼓励帮助员工学习掌握多门技术，增加员工的上岗机会，也是维护员工劳动权，为协调稳定劳动关系打好基础。
四、宏扬新风尚，抵御腐化堕落，营造和谐氛围
工会组织充分利用强有力的宣传阵地和广泛的群众基础，在项目大力宏扬树先进、学先进，加大表彰先进员工的力度，大力宣传先进事迹，激励员工奋发向上，掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮。同时充分利用民主管理、民主监督的渠道，协助党政加强防腐治贪力度，有效遏制一切贪污腐败案件的发生，加大党政工作透明度和坚持厂务公开制度，完善民主管理、民主监督渠道的畅通。动员广大员工参与监督和管理。不要平时听之任之，只靠一纸制度来管理而缺少监督，事发后再纠的被动抵御。尽管违法者受到了应有的惩罚，但职工群众难免不会想：还有没有没被发现的？会问：查出来的脏款就这么多吗？等等的猜疑是存在的。所以，工会组织要协助党政，健全一套行之有效的预防措施和相互制约的约束机制，确保涉及资金、采购、物资、审核等方面行为过程的透明和全程监控，不留可乘之机的预防和相互约束的手段。比如：在物资采购环节，不但要加强采购人员素质教育，项目部领导和部门负责人还要掌握市场动态，供货厂商、渠道和联系方式，随时进行市场调查和分析。都说：用人不疑，疑人不用。但环境在变，人也在变，只有采取切实可行的、动态的一套相互约束的方式进行管理，全员参与监督，才能有效杜绝一切贪污腐败案件的发生，营造公正、公平、和谐的氛围。
二〇〇七年六月十六日 相关热词搜索： 浅谈 劳动关系 创建 和谐 企业