高校图书馆人力资源开发与管理

(内蒙古工业大学图书馆，内蒙古 呼和浩特 010080)
摘 要：论述了高校图书馆人力资源管理的内涵，并 对目前高校图书馆人力资源的现状及存在的问题进行了探索，进而提出了加强高校图书馆人 力资源开发和管理工作的对策。
关键词：高校图书馆；人力资源开发；人力资源管理
中图分类号：G258.6  文献标识码：A  文章编号：[H TK]1007—6921(2008)19—0198—02

随着社会的不断发展和快速前进，管理理念、文化思潮以及经济运行模式和规律也日益更新 。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上曾强调指出：“要牢固树立人才资源是第一资源的概 念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。”可见， 人力资源是现代资源中最重要、最活跃的要素。因此我认为高校图书馆人力资源管理的实质 就是提高馆员素质、调动与激发馆员的积极性和创造性，增强图书馆的凝聚力的各类行为的 总和，其最终目的是促进图书馆内部拥有较高思想素质与业务水平、知识技能水平和良好社 会适应能力、合格和精良的人才队伍，以保证图书馆在高校中的地位和作用，，跟上现代信 息服务与信息管理的步伐，更好地为高校教学和科研服务。因此，搞好高校图书馆人力资源 管理具有重要的意义。
1 人力资源管理的内涵

20世纪70年代以后，“人力资源”一词开始出现，取代“人事”或“人力”等。所谓人力资 源是指组织内所有与员工有关的任何资源，包括员工人数、类别、工作能力、知识、技术、 态度和动机等。

人力资源管理是指对人力资源的获得、开发、利用和保持的进行计划、组织、指挥和控制， 使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率。其实质是“以人为本” 、“以人为中心”的管理，最终目标是实现人与组织的双赢。
2 高校图书馆人力资源开发与管理存在的问题
2.1 高校图书馆人力资源开发与管理观念、方法陈旧

20世纪末，我国高校图书馆人力资源开发与管理进行了一系列改革，但由于受传统人事管理 模式的影响，对人力资源管理与开发的理念还缺乏一定的认识，主要表现在：只重视新设备 的引进、更新，缺乏对人力资源的引进与投资；只重视图书馆的日常事务性工作，而看不到 人力资源的保值与增值；不少校领导由于对图书馆缺乏正确的认识，忽视了对图书馆人才队 伍的建设，使高素质的人才难以引进，严重窒息了高校图书馆的发展。
2.2 高校图书馆人力资源开发与管理缺乏战略性

人力资源管理本身是一项富有战略性和全局性的工作，一方面要求基于自身人力资源的基础 和特点制定图书馆的发展战略，另一方面也要求人力资源管理的各项政策和制度能为图书馆 发展战略的实施提供有效的人力支撑。可以说，人力资源管理涉及管理思想、管理模式、组 织架构、业务流程重组的一系列影响图书馆深层和长远发展的重大问题。而目前，在已试行 人力资源管理的为数不多的高校图书馆中，往往只是就“人”论人，并且只是实施一些单一 性的、局限于某一方面的管理制度，而很少与图书馆的发展战略、组织架构、业务流程重组 等统筹考虑。由于忽视了人力资源管理的整体一致战略原则，在很大程度上制约了人力资源 管理战略管理职能的发挥，不能有力地促进图书馆各项工作的发展。
2.3 人力资源开发投入严重不足

人力资源投资是一项长期投入，人的素质的提高和工作能力的拓展总是潜在的，而人力 资源效益具有间接性、周期性、滞后性等特点，难以及时得到反映并给人以直观印象，更难 用精确的数字表达，所以对投资的结果难以鉴别和衡量，从一定程度上限制了人力资源开发 的投入。同时，由于观念的偏差，没有形成对人力资源的投入、产出、创新和发展的新思路 ，鉴于经费问题，许多图书馆对人力资源的投入只是象征性的，这使得馆员的学习与培训缺 乏系统性和连续性，人力资源的潜在能力得不到挖掘和发展。
2.4 专业素质不过硬

随着高校规模的扩大，学校图书馆事业的投入也不断加大，先进的技术手段陆续引进，现代 化的设施建设也有了不同程度的进展；面对全新载体的文献资料、全新观念的读者以及学科 领域的新知识、图书馆员必须具有较广的学科知识和文献信息专业知识，有丰富的网络知识 和熟练的计算机操作能力；只有能够从事与信息有关的管理、咨询、编辑、标引和文献编制 、培训、系统分析、用户服务以及利用现代化手段进行联机查询、文献传递等工作，发挥信 息导航员的作用，向用户提供合理有序的信息源和高浓缩的各类信息，才能提高图书馆人力 资源效益，更好地服务于教学与科研。
3 高校图书馆人力资源开发与管理的对策

针对上述存在的问题，高校图书馆应采取对策，强化人力资源的开发与管理，充分发挥图书 馆的整体效能。
3.1 确立人力资源管理的新概念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。首先，变人事管理 观念为人力资源管理与开发的新理念，并要转变管理工作的思维方式和工作方法。其次，实 行“以人为本”的管理，其核心就是要依据能级管理原理，合理配置人力资源，即要依据人 的能力设置岗位、分权授权，让每一个人的潜能得到最大的发挥。第三，倡导人性化管理思 想。实施人性化管理有利于充分调动馆员的主动性、积极性、创造性，激发馆员的主人翁责 任感和主观能动性，促进图书馆事业的发展。
3.2 推行战略型人力资源管理

战略型人力资源管理是指为使组织达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。 战略型人力资源管理强调人力资源在组织发展战略制定与实施的核心作用，进行战略型人力 资源管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效整合，使之服务于统一的组织发 展战略，而且通过参与组织发展战略的制定和实施过程，为组织发展战略的实施创造适宜的 人力资源管理环境和条件，使人力资源管理与组织发展战略保持良好的动态协调。为此，推 行战略型人力资源管理，一方面要提高人力资源管理在高校图书馆管理中的地位，使人力资 源管理的有关领导和管理人员能参与到图书馆的战略决策中来，以实现人力资源管理与图书 馆发展战略的良性互动，充分发挥人力资源管理的“战略伙伴”作用。另一方面，要进一步 采取具体措施，进行人力资源管理与高校图书馆发展战略的整合。整合可以分为纵向整合与 横向整合。纵向整合是指人力资源管理策略与组织的发展策略相适应，帮助组织明确其发展 任务和方向并支持其完成任务，而且随着组织环境的演变及时调整。横向整合是指人力资源 管理战略的各个部分要彼此一致、有机结合、互相照应，以取得相得益彰的效果。
3.3 投入资金建立系统的继续教育培训机制 

在图书馆内部要营造一个良好的学习氛围，使学习观念深入人心。首先，图书馆应建立长期 的、系统的、全面的继续教育培训体系，对图书馆工作人员以制度化的形式进行图书馆员职 业道德素养、图书馆学专业知识和计算机应用知识等方面的培养，并通过经常性的学习实现 图书馆馆员自身学习能力的动态循环。实现能力的梯度上升；其次，教育培训必须体现多层 次、多样化、个性化的特点。通过不同的方式，如：系统的学校教育，包括各种在职教育及 脱产、半脱产学习；短期培训，参加图书馆界举办的各类培训班；举办讲座，请有关专家讲 授有关图书馆发展趋势、新技术应用、图书馆管理的方面的最新动态等。
3.4 建立激励机制

以人为本的人力资源管理，其核心和实质就是对人的激励管理。图书馆的人力资源可以在其 成长和使用的过程中不断进行开发。馆员自身具有多种潜在素质，而这些素质的开发就需要 一定的激励机制。激励的手段主要有物质和精神两个方面。物质激励手段包括满足馆员合理 的物质利益要求，改善馆员的工作待遇，维护馆员的应有利益；精神激励手段的具体方式主 要包括：目标激励、荣誉激励、晋升激励、环境激励、参与激励等方式。
4 结束语

人力资源管理本身就是“以人为本”的管理，这和我国正在大力倡导的科学发展、和谐发展 观有着本质上的内在联系。我们图书馆人在新的历史时期要想有所作为，就必须加大人力资 源管理的探讨力度，把传统的人事管理提高到整体性人力资源管理，有意识地通过人才引进 、培养、使用、激励的机制，发挥人的最大潜能，推动图书馆事业的可持续发展。
［参考文献］
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