论高校图书馆人力资源管理

                                        (山东经济学院图书馆，山东 济南 250014)
摘 要：文章揭示了人力资源管理的内涵, 并指出高校图书馆人力资源管理存在的问题及要采取的策略。
关键词：高校；图书馆；人力资源；管理
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)02—0126—02
1 人力资源管理的内涵
      20世纪70年代以后，“人力资源”一词开始出现，取代了“人事”或“人力”等。所谓人力资源(human resources)是指组织内所有与员工有关的任何资源，包括员工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、态度和动机等。人力资源系动态资源，其存在与发展受内外环境制约。内环境：包括组织(指一个单位的性质、规模、结构、管理方式等)、个人(指个人的能力、个性、知识、价值观等)、工作(指工作的性质、劳动强度与个人兴趣是否匹配、工资待遇等)。外环境：即指一个国家一个社会所处的大环境包括人民生活水平、受教育程度、社会经济、科技发展态势等。在审视特定的人力资源时，必须结合内外环境综合考查。所谓人力资源管理即是透过一系列的制度设计与组织运作可以获致下述效果:①使员工适才适所，心情舒畅；②使员工的工作表现出最大效益；③使员工具有使命感，并塑造组织文
化；④使员工个人、组织都能同步成长，永续发展。
2 高校图书馆人力资源管理存在的问题
2.1 人员结构不合理
      随着现代高校图书馆的服务质量、内容、深度的不断提高和发展，图书馆的地位也越来越引起人们的重视，图书馆在高校的作用已经是举足轻重。然而，由于多种原因图书馆人员素质参差不齐，人才缺乏，严重影响图书馆高层次工作(如参考咨询、网络信息资源检索、知识导航等)的开展，导致图书馆发展后劲不足。
2.2 对人力资源管理理念的认识错误
      图书馆的管理着重于文献资源管理，“见物不见人”，只重视现代设备的添置、经费的投入，忽视人力的投入。没有真正意识到图书馆真正的危机及影响图书馆事业发展的主要因素是缺乏一支高素质的图书馆管理员队伍和先进的管理理念。没将创造良好的工作环境和生活环境来吸引人才作为重要手段，对稳定人才的重要性和通过对高素质人才实行科学管理提高效率认识淡漠。
2.3 人力资源环境公平性欠缺
2.3.1 待遇明显偏低。人才的流动是由市场来决定的，哪里待遇高、福利好、能实现人的自身价值，人才就往哪里流动。目前，高校图书馆与知识阶层内其他单位相比较，员工的收入偏低。
2.3.2 工作受约束性大。教师平均每周6～12个课时，而且不需要坐班，时间、行动比较自由。而图书馆的工作性质决定了图书馆的工作必须以组织纪律为纽带，图书馆的社会性要求图书馆工作人员必须是遵守纪律的模范。
2.4 缺乏规范的人力资源管理制度
管理出效益，制度出成绩。一些图书馆对有效、长期的规划及机制、手段方面缺乏研究，实行的依然是粗放式的管理，因此虽然有些图书馆基本或已经实现了现代化，但由于缺乏调动个体积极性的制度，各种“内耗”使图书馆财力和物力资源产生的效益大打折扣。管理机制不健全，图书馆员岗位不确定，人力资源配置上缺乏科学性，造成岗位设置和人员结构不合理，严重影响效率发挥。缺乏相应的竞争机制、激励机制、培训机制、业绩考核制度等，馆员收入与实际工作业绩无法挂钩，致使人浮于事，造成专业人员思想不稳定，甚至造成图书馆人力资源严重流失。
      高校图书馆要解决上述问题，必须重视人力资源的激励管理。
3 创新高校图书馆人力资源管理机制
3.1 创新人事管理，以人为本
      人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值。使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，达成单位发展目标。
      人事管理部门要把人作为第一资源;既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大限度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，员工的素质发生了变化，“知识型员工”的比重越来越大。员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更远大的前途。图书馆要把馆员作为主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
3.2 创新机构设置，定岗定员
      图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系、重组业务机构势在必行。在机构重组上充分考虑社会服务需求和业务发展，明确部门职责和功能体现，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式，可采用包括办公室及借阅、信息、采编、研究、服务、技术开发等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。在调整机构的基础上，按实际需要，实行定岗、定员、定额、推行岗位责任制。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人员;定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。
3.3 创新用人机制，全面竞聘
      竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其功能和作用，提高其服务效率，要想打破“吃皇粮”观念，改变家属“安置所”、干部“疗养院”的形象，就必须实行全员聘用制。对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制，探索出一套适合各校各馆实际情况的人力资源管理新模式。没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位;对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人施政演讲的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为3年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
3.4 实行激励机制，健全考核
      长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆工作面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同。只有通过激励机制，奖勤罚懒，按劳动量、按创造性、按服务质量来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性。建立严格的考核制度和聘后管理制度是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与员工的收入、任职、升降挂钩，以激发馆员的工作主观能动性。
3.5 调整人员结构，优化配置
      事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
3.6 建立培训机制，培养人才
      在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续教育作为聘用制度中的一个硬件条件。总而言之，信息时代，创新人力资源管理对高校图书馆来说极为重要。只有以人为本，创新图书馆的人力资源管理，充分重视图书馆活动的“人”，才能促使图书馆事业健康、
快速、持久发展。
［参考文献］
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［2］ 史丽芳,毛勇.对高校图书馆人力资源管理工作的几点认识［J］.科技情报开发与经济,2007(12):122～123.
［3］ 沈红梅.激励视角下的高校图书馆人力资源管理［J］.西安欧亚学院学报,2007(5):69～71,84.
［4］ 辛艳玲.探寻图书馆人力资源管理新机制［J］.中小学图书情报世界,2007(4):20～21. 相关热词搜索： 人力资源管理 图书馆 高校