对人力资源价值计量的探讨

(东北财经大学 研究生院，辽宁 大连 116023)
摘 要：文章借鉴国内外的研究成果，结合我国情况，以 人力资源价值的计量方法为研究对象，将成本法和价值法结合使用，对人力资源价值的计量 方法作了可行性探讨。
关键词：人力资源；价值计量
中图分类号：F243  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)09—0026—03
1 研究的目的及思路

21世纪不再是以资源为基础的时代，而是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的时 代，知识将成为生产的核心要素。因此，在这个时代掌握知识并将知识最终转化为生产力的 人，将是经济活动中最活跃的因素。

对于高职院校来说，人力资源是其重要资源。高职院校教学质量的优劣、学术水平的高低， 直接影响其生产的产品——学生的质量，而这些学生又是走向社会，走向企业的重要人力资 源的来源。因此，引用财务会计的方法正确反映高职院校人力资源的状况与利用效益，最大 限度地发挥人力资源的整体效能，是高职院校发展的关键。

本文借鉴分析国内外的研究成果，结合我国现实情况，以人力资源价值的计量方法为研究对 象，将人力资源成本法和价值法结合使用，对人力资源价值的计量方法做一些可行性探讨， 为推动人力资源会计理论的向前发展和人力资源会计在实践中的可操作性奠定基础。
2 人力资源极其价值的定义
2.1 人力资源的定义

人力资源作为一个经济范畴，是指存在于人体的经济资源。也称人类资源、劳动资源，劳动 力资源。对具体的一个企业来说，企业人力资源是指一定时期内企业拥有使用权、且能被企 业使用的劳动者所拥有的创造社会财富的能力的总和。
2.2 人力资源的特征
2.2.1 人力资源是在经济活动中居于主导地位的能动性资源。这是与其他一切资源最根本的区别 。
2.2.2 人力资源是特殊的资本性资源，与一般物质资本相同，具有资本属性。
2.2.3 人力资源是一种可再生的生物性资源。

人力资源的动态性和可再生性使得人力资源的价值具有时效性，也增加了人力资源价值计量 的难度。特别是对于高校教师，高校教师文化层次较高，有更强的独立性和自我意识，其潜 能中蕴含的巨大资源也就更难确定。因此，必须结合人力资源开发与管理涉及的绩效评价等 非货币计量方法对计量结果进行修订，以求得相对准确的人力资源价值。
2.3 人力资源价值的定义

人力资源的价值是作为人力资源载体的人，具有潜在的、创造性的劳动能力，这种能力的外  在表现就是人在劳动中新创造的价值。人力资源的价值由人力资源的补偿价值和所创造的剩 余价值共同构成。
2.4 人力资源价值的影响因素

人力资源的价值不是一成不变的，会因员工个人主观因素和外部客观因素的影响而发生变化 。
2.4.1 人力资源价值与员工自身的身体素质、心理素质、智力、技能和知识水平有关，同时与员 工的工作热情、主观愿望、努力程度、协作能力密切相关。
2.4.2 企业文化、团队精神、管理水平、协作性及系统配制、监督机制、激励机制、社会环境等 因素同样对人力资源价值产生巨大影响。
2.4.3 科技发展可能会淘汰现有的人力资源知识存量，同时也可能会为某些知识技能提供大显身 手的机会，从而使人力资源的价值随之发生变化。
3 人力资源价值计量方法应用

以内蒙古化工职业学院数据为例。

对高职院校人力资源价值的计量，笔者认为在计量年度作为一个起点可将学校教职工分为学 校现有的教职工和计量年度新引进的教职工两部分计算。

对现有教职工的经济价值，采用人力资源的成本法，按照人力资源引进时的投入价值核算。 很显然，这样会低估人力资源的价值。所以采用人力资源的价值法，以产出价值进行核算。 学校在社会经济活动中是非营利性质机构，不适合采用以收益为基础的人力资源价值货币计 量方法计算学校人力资源价值。笔者通过对各种计量方法的比较分析，认为学校属于事业单 位，工资分配标准比较规范，采用以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法相对 比较合理。对有层次之分的普通教职工、中层及核心教职员工人力资源价值的大小主要体现 在工资报酬计量的基础—薪酬上。工资报酬折现法计算简便，但突出的缺点是忽略了个人的 其他原因如返校深造、跳槽等而离开单位或改变工作角色、非正常退休离开单位。鉴于这一 缺陷，笔者将全院教职工分为50岁以上和以下两部分计算。对50岁以下教职工的人力资源价 值用职工离职率修订。

另一部分是学校新引进的教职工。对这部分人员，按学校对人力资产的投入计算他们的价值 ，包括取得、开发和保全人力资源使用价值付出的成本和人力资源本身的成本价值。

一般来说，年龄在50岁以上的教职员工，人员及岗位的流动相对减弱，员工为组织服务的期 限相对固定，对这部分人员笔者直接采用未来工资报酬折现法核算人力资源的价值。

工资基数按《事业单位工作人员收入分配制度改革实施细则》中的工资标准和几所高职院校 课时津贴的平均值计算。
3.1 学校现有教职工人力资源价值的核算
3.1.1 年龄在50岁以上教职员工的人力资源价值核算

学校现有50岁以上教职员工50人，这里面还要考虑对工资增长值的修订，按略高于两年正常 晋级的增长率5%计算。收益折现率按10%计算。事业单位正常退休年龄女55岁，男60岁，工 人男55岁，女50岁。按性别及退休年限计算如下：
教师年工资总额(女)=岗位工资+薪级工资+各种补贴津贴+教师课时费等=1 017 588元  
教师年工资总额(女)=岗位工资+薪级工资+各种补贴津贴+教师课时费等=1 017 588元 

3.1.2 学校人力资源流动性强，且教师的进修培训、学术交流等的离职 情况较多，年龄在50岁以下教职员工的人力资源价值核算，需要考虑职工离职率。

教师年工资总额(女)=5 578 681.6元

教师年工资总额(男)=3 686 294.3元

工人年工资总额(女)=119 350.8元

工人年工资总额(男)=406 477.92元

经计算教师及工人平均年龄均为38岁,则剩余工作年限为:

教师平均在校工作年限(女)=17年

教师平均在校工作年限(男)=22年

工人平均在校工作年限(女)=12年

工人平均在校工作年限(男)=17年

经计算，50岁以下工人人力资源价值计算结果如下:

女职工Vn=963 914.38     (4)

男职工Vn=3 983 443.56   (5)
50岁以下教师人力资源价值计算结果如下:

女教师Vn=60 537 099.74   (6)

男教师Vn=45 248 768.72   (7)

则在校教师人力资源货币价值=(1)+(2)+(3)+(4)+(5)+(6)+(7)=124 317 741.31元
3.2 新进教师人力资源价值计量
从试行人力资源价值计量的年度开始，新进教师按照人力资源发生的原始历史成本入账， 核算人力资源的个体价值。高校人力资源的原始成本包括人力资源取得和定向培训成本。
3.2.1 2008年学院新进教师30人，其中研究生12人，本科生18人。发生招聘广告费2 200 元，办公费1 300元，招募人员津贴900元；考务费1 200元，面试、考试、会议资料费3 125 元，阅卷费1 500元，试讲听课费6 510元，录用人员手续费450元，人事处相关人员工资、 津贴、加班费用10 440。学院给新进教师配备了工作所需要的桌椅、文具等用品，计4 800 元。人力资源取得成本计算如下：
招募成本=2 200+1 300+900=4 400元
选拔成本=1 200+3125+1 500+6 510

        +10 440=22 775元

录取成本=450元

安置成本=4 800元

取得成本=4 400+227 725+450+8 800

        =32 425元
个人取得成本=32 425/30=1 080.83元
3.2.2 新进教师入校后，按照学院现行的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施细 则》见习期月工资标准为：大学本科生848元，研究生953元，津贴300元。入校各种培训支 出4 500元。
培训开发成本=(848+300)×18+(953+300)×12+4 000=39 700元

研究生个人培训开发成本=1 403元

本科生个人培训开发成本=1 298元
3.2.3 按教育部有关负责人的口径，理工科本科生培养费用每年约1.5万元，文科1.2至1 .3万元。另外全国政协委员李明在两会期间告诉记者，国家按每个硕士生每年拨款1.1万元 ，硕士生每年缴费7 000至8 000左右…。依据这个标准，这里假定本科生的培养费用为 ：本科生4.5万元，研究生5.7万元。

新进教师培养成本=45 000×18+5.7×12

                    =1 494 000元 

则：见习期教师当月人力资源价值=39 700+1 494 000

                              =1  533 700元

新进研究生个人人力资源价值=1 080.83+1 403+57 000

                          =59 483.83元

新进本科生个人人力资源价值=1 080.83+1 298+45 000

                          =47 378.83元

这样，学院执行人力资源价值计量年度当月人力资源价值总成本为：

Vn=124 317 741.31+1 533 700

=125 851 441.31元
从计量年度次年起，见习期满的教师要将人力资源的资本性支出按照历史成本法递增人 力资源价值，包括维持使用成本、在职和脱产培训成本、评聘增值成本和遣散成本，形成人 力资源价值计量的循环。原在校教职工遇到有脱产培训、评聘增值、遣散等重大事项发生时 ，要相应调整人力资源的价值。
3.3 学院人力资源价值的非货币计量

由于人力资源的特殊性，要想用一种方法或计量模式准确地去核算人力资源的价值非常困难 ，必须用非货币计量的方法补充人力资源价值中不能用货币方式完全体现的特殊因素。在前 面对H职业学院人力资源价值的核算中没能将人力资源潜质的影响因素，如人力资源的技能 、知识和业绩在价值体现得非常准确。所以下面笔者用图表的形式对学院人力资源价值做必 要的非货币形式的补充。

利用表2可以更清楚的看到个体人力资源的学历、职称、科研、课堂教学质量、考评结果 等情况。将同期入校工作的教师相比较，可以看出教师的发展情况。对发展情况好的教师， 今后应给予他们更多机会，对工作没有什么起色的教师，应分析原因，或调整到更适合他们 的岗位，或指定下一步培训计划，从而提高人力资源的使用价值。

年度末，可以将学院教职工不能用数字准确反映在会计报表中的员工潜在价值在会计报表附 录的其他披露事项中用文字说明。
4 有关设想及发展方向

知识经济时代使人力资源成为企业和社会的主要资源，使得适应这个时代经济环境变迁而生 的产物——人力资源会计有了广阔的前景和发展空间。为信息使用者提供有用信息，更好的 满足政府、企事业单位、个人等各类信息使用者的需要，便于他们高效管理和正确决策，充 分发挥人的潜能，从而促进社会经济的快速、可持续、和谐发展。

高等院校既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所。与其他组织相比，突出 的特点表现为一定时期内体现在教师身上的劳动能力是学校的资产，学生对于学校，是学校 经营的成果的载体。毋庸置疑，通过对人力资产进行确认、计量、记录、报告，不仅能正确 反映人力资源对学校所做的贡献，同时也能较准确的反映学校的真实价值。但是，人力资源 会计若要能够焕发强大的生命力，尽快在实际当中应用，就要与现行的会计模式融合在一起 ，而不是去完全突破现行财务报告模式。

本文本着从实际出发，理论联系实际的指导思想，结合笔者多年从事学校财务工作的 实践，大胆的将需要计量的人力资源群体分成两部分考虑。对于计量时点已有的人力资源， 由于入校时间参差不齐，人力资源的来源渠道也不尽相同，采用人力资源成本会计方法核算 人力资源的价值，显然不合适。笔者选用了以人力资源价值会计中对人力资源不完全价值的 计量方法进行核算。同时，根据学校的特点，选用以工资报酬为基础的人力资源价值计量方 法——未来工资报酬法对内蒙古某高职院校人力资源的价值计量做了实践性探讨；对计量起 点当年及以后新进的人力资源按照其取得、开发、使用一项人力资源支出的实际成本核算他 们的价值。希望这种方法能在实践应用时不断得到改进，为人力资源会计在高校的应用起到 积极的促进作用，并为人力资源会计在其他领域的应用提供经验借鉴。

笔者设想，今后也许可以利用数学工具建立合理的人力资源价值估算模型，将大量的数字运 算由专门机构承担。运算机构可将计算结果做成《数学用表》，应用时财务人员只要根据各 自单位的情况，利用已有的参数去查询相应的计算结果既可得到答案；或者，由软件技术人 员将这个数学模型做成软件，财务人员只需按照提示，输入各自单位的参数，计算机就可以 得出计算结果。相信在会计电算化已经走入传统会计应用的今天，人力资源会计电算化也已 不再遥远。
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