从古人“祁奚举贤”联想到

从古人“祁奚举贤”联想到　　

现代企业的选才、用人　　

随着我国市场经济体制的不断完善和发展，国有企业改革的步伐也在进一步加快，企业的竞争日趋激烈，并正在朝着国际化竞争方向发展。由此使我们的企业面临着一个迫切需要解决的问题——人才。若想使企业在激烈的国际市场竞争中站稳脚根，人才是一个关键的、决定性因素。特别是我国加入WTO以后，企业对各类人才的需求正在呈逐年上升之势。面对这种状况，企业究竟如何用足、用好人才，以把握住时代前进的脉搏，适应经济发展的需要呢？这里我们不妨先从古人“祁奚举贤”的故事中解析其中所蕴涵的哲理。　　

据史料记载，晋国的时候，晋大夫祁奚年老准备辞官还乡时，晋悼公请他推荐一位接班人，祁奚荐举了他的仇人解狐。正当要任命时解狐却突然死了，于是祁奚又荐举了他自己的儿子祁午。恰巧，祁奚的副手羊舌职也去世了，晋悼公还是请祁奚推荐，祁奚就推荐了羊舌职的儿子羊舌赤接替他的父亲。二人上任后，工作很称职，当朝的同僚都评论祁奚是个能推举有德的人。称道他推荐仇人不是谄媚，任命儿子不是偏私，推举副手的儿子不是勾结。并称赞他“外举不弃仇，内举不避亲”。祁奚举贤的故事因此流传至今。古人像祁奚举贤的故事有很多，如齐桓公听从鲍叔牙相劝，启用管仲，而终成五霸之首；刘备“三顾茅庐”，请出了诸葛孔明，方才成就大业。这些历史的故事说明，只有善于发现人才、使用人才，国家才能富强。这个道理不仅春秋时期如此，同样也是百世不移的规律。遗憾的是历代帝王将相，虽然大多数都认识到了这一点，但真正能做到的却不是很多，尤其是当国家无事，君臣久安时，各朝闭塞贤路的权宦更不胜枚举。唐代的大文学家韩愈在《杂说》中慨然写到：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也”。就是借千里马来说明奇才异能之士沉沦下僚，而上者却不能识别任用这个道理。这说明古人对选才、用人是何等的看重。而且古人在选人用才时，因其当时所处的时代和历史背景的局限，也各自有一套法则。如三国时期的诸葛亮的用人之道有七则。一是问之以是非而观其志；二是穷人之辞辩而观其变；三是咨之以计谋而观其识；四是告之难而观其勇；五是临之以利而观其廉；六是醉之以酒而观其性；七是期之以事而观其信。可简要归纳为七个字，即：志、变、识、勇、性、廉、信。也就是看其辨别是非能力，机智应变的能力，分析处理问题的能力，勇敢牺牲精神、自制自控能力和醉酒后的本质，以及是否廉洁奉公和办事的信用。因此古人尚且如此重视察人、用人，则进入了二十一世纪的现代企业同样没有理由不重视选才、用人。　　

那么人才资源对一个企业来讲，究竟有何重要作用呢？　　

依笔者之拙见，人才资源对一个企业有五个方面的重要作用。首先，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的能动性。人是万物之灵。企业一切其他物质资料和资源，包括工具、设备、仪器、原材料等各种生产资料，在生产过程中，只能被动地适应人的需要，不能自动地转化为生产力，不能直接创造价值。其他物力和信息资源只有被人所掌握、所应用，才能发挥作用，才能产生价值。因此，人才资源是企业其他资源的前提和基础。其次，人才资源具有企业其他资源和生产要素所没有的创造性。人才资源不仅具有普通人力资源所具有的主观能动性，还具有进行创造性活动的能力。创造性是人才的基本特征。人才的创造性决定了企业发展的速度、规模和效益。人才的创造性活动为企业创造高额经济利润奠定了基础。第三，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的自主性。当今时代，科学技术的发展，使得人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同。人的知识正在逐步取代土地、资本和原材料而成为直接的生产要素，并直接产生价值。人才价值创造过程中所面临的物质障碍和外部制度因素越来越少，物质资料对价值创造的中介作用大大减弱，相对于以往对物质条件的依赖，人才的自主性越来越强。第四，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的潜能开发的无限性。上个世纪八十年代以来，信息技术、生命科学的发展，带动了以知识为基础的新经济的发展，使人们认识到开发人类自身潜能的极端重要性。与物质资源的有限性相比，人的潜能的开发有着无可限量的前途。同样对于企业人才的潜能开发，将给企业带来无限估量的发展空间和经济效益。第五，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的社会性。人才的开发与利用不仅可以直接促进企业的发展，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率。在人才资源的开发与利用过程中，人才不仅是被开发和利用的对象，而且是包括物力资源开发在内的一切资源开发的目的和终极价值的体现。总之，企业人才资源的开发与利用对企业的经济发展具有十分重要的作用。　　

然而随着我国加入世界贸易组织，国际人才市场的竞争也在不断加剧，尤其是我国企业人才队伍的规模、素质和结构与经济发展要求还存在着较大的差距，人才资源开发面临着新的挑战。　　

第一，我国面临的企业人才竞争更加激烈。为了适应新形势下市场经济的需要，世界上许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，积极参与国际人才争夺。一些国家纷纷效仿美国和加拿大，对特殊人才和技术人才敞开大门。发达国家对人才的争夺加强了国际人才竞争的态势。发展水平的差距使发展中国家在国际人才市场上处境尴尬。我国的企业人才资源开发必须正视国际人才竞争的巨大挑战。第二，我国的企业人才队伍状况还不能完全适应科技进步和经济发展的新要求。主要表现在三个方面：首先是我国人才队伍总量相对不足。根据2000年第五次人口普查数据，我国接受过高等教育的人口仅占15岁以上劳动人口（15岁-64岁）的5.2%，而1995—1997年，这一比例美国是46.5%，加拿大是46.9%。中国与发达国家差距明显。其次是我国人才队伍的素质仍有待提高。中国人力资源丰富，但由于教育发展仍较落后，企业员工的能力和素质还不能适应经济发展的需要。越是在高素质人才资源层面，与发达国家差距越大。这是我国经济与社会发展在人才资源方面需要解决的一个根本性的问题。再次是我国企业人才队伍的结构与国民经济结构战略调整的要求还不相适应。如人才在不同所有制单位间分布不合理。全国专门人才总量的74%集中在国有单位，导致了人才紧缺与浪费并存的现象；人才的专业结构不够合理，教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占全国专业技术人员总数的70%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类专业人员短缺；人才队伍产学研脱节严重。我国企业拥有的研究与开发人才不足50%，企业每万人中拥有的研究与开发人才不足3人，而日本是49人，德国是35人、加拿大和英国是25人；另外人才素质结构也不合理，拥有高级专业技术职称的人才年龄偏高，比例偏低，仅占总数的5.7%，创新型、复合型、外向型人才较为短缺，专业技术人员中具有本科及以上学历的仅占17.5%。第三，我国企业人才资源管理水平有待进一步提高。目前，我们面临的最大挑战是企业人才资源的配置和管理不适应经济和科技发展的要求。首先是企业人才资源市场化配置的体制性障碍尚未从根本上消除。受传统的经济管理体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响，我国企业人才和劳动力配置的市场化程度仍然有待提高，与资金、技术、生产资料等其他生产要素的市场化水平相比，我国企业的人才市场配置机制还不成熟。其次是人才评价和激励制度尚需完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍很严重，信息、知识技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现；在人才选拔上，长官意志、任人唯亲的现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性，这是我国企业科技创新能力不足、竞争力不强的重要原因。三是人才资源管理的规范化程度有待进一步提高。长期以来，我国企业内部人才资源管理主要以内部规章、文件为调整依据，在人才培养、使用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节，缺乏稳定、系统的规范，导致人才市场信用关系不健全，人才市场主体特别是人才个人权益得不到有效的保护。加强人才资源的管理，提高管理的规范化、法制化和民主化程度是今后人才资源开发管理的重要任务。　　

由于人才需求在企业的经济发展中有着极其重要的地位，而如今企业又面临着人才短缺的矛盾，所以我们自然又想到了古人祁奚“外举不弃仇，内举不避亲”的选才用人观念，这个故事为我们现代企业在选才用人方面提供了借鉴。当然事物总是发展和变化的，我们总不致于把一千六百多年前老祖宗的经验拿来照搬照抄，这种僵化的教条主义一套在当前这个信息社会里肯定是行不通的。那么我们现代企业在选才、用人方面究竟应该遵循什么样的标准呢？　　

从企业的客观事实出发，我认为，我国现代企业在选才用人方面应该具备五个基本要素。即“事业型、理智型、知能型、专业型、道德型”。所谓事业型就是以事业目标追求为自己的人生奋斗宗旨。在漫漫的中国历史长河中，有许多此类的事例，如：刘邦、曹操、唐太宗等历史人物，他们招贤纳士，网罗人才之举，无不都是以成就大业追求国家统一与安全的目标紧密相联。如果古史不足为训，那么看看近代和当代。中国共产党领导人才如云，绝对与其改造社会，建设新中国，实现民族振兴的目标正相关。上海建设人才高地战略的提出，同样取决于把上海建成“一个龙头，三个中心”和国际化大都市的目标。一个只求当太平官，保住既得利益，不思进取而失去事业目标的人，最终肯定一事无成，被社会所淘汰。由此说来，事业型应该讲是企业人才所追寻的一个重要依据。其次是所谓理智型，也就是如祁奚所奉行的“外举不弃仇、内举不避亲”，做到任人唯贤，量才录用。尤其在权力的行使过程中，不能完全被个人感情所左右。感情要服从事业的需要；感情要服从民意；感情要服从事实和真理。要防止在潜意识中把选才对象锁定在感情深厚的对象中；要防止在潜意识中以感情作为评价人才的基础；防止以个人的好恶决定选才用人。三是所谓的知能型，就是知识和能力的水平。不仅要求人才的素质具有相当层次的知识水准，同时还要具备辨察、应变分析能力，这样的复合型人才才能适应经济发展的需要。因为有学识的人士，其辨察应变能力不一定强，而同样有辨察应变能力的人，也不一定具有高学历，所以两者必须同时具备。四是所谓的专业型，就是要求其具备相当的专业知识、学问。这是作为企业选人用人最基本的首选条件。我们平常所说的“才”，就是指具有专业知识技能的人，并且必须要有一定的过人之处，所以专业型人才也是企业最必要的人才之一。第五是所谓的道德型，就是指现代企业管理人才必须具有较高的职业道德和个人品德。如果说某一个人的专业知识技能水平很高，但其职业道德素质很差，那么我想如果用这类的人才对企业来说是最犯忌的。因此，根据当前企业的特点和实际，以及目前我国企业所处的发展阶段，事业型、理智型、知能型、专业型和道德型五个方面的要素是企业选才用人中所应具备的基本条件。　　

古人日：“千里马常有，而伯乐不常有”。在我们当前的企业中也面临着同样的问题。那么我们究竟如何去挖掘、选拔人才呢？当前，摆在我们企业面前的却只有两条途径，那就是通过外部的市场挖掘和企业内部的培养。在外部的市场挖掘过程中，作为企业必须具备两个条件。首先是企业自身要创造好的用人环境，俗话说：“筑巢引凤”。要利用优厚的生活、工作等物质待遇，吸引人才；其次是企业要为人才提供施展才能的舞台。使人才真正感到自己有用武之地。如此方能留住人才，拴住人心。否则即便你所在的企业人才济济，但却是弃之视无用，也是枉然。企业选才用人的另一条途径是通过企业内部的培养。这需要企业具有长远的发展战略眼光，并且要定期制定企业人才的发展、培训计划，逐步培养，逐步挖掘，大胆启用。　　

我们在企业选才用人过程中，同时还应树立四种观念，以充分发挥人才优势，做到量才录用，人尽其才。首先要树立重视人才的观念。也就是树立人才是第一资源的观念，要把企业人才放在最重要、最适应其发挥作用的地方，做到“勇者用其威，智者用其谋，怯者用其慎，愚者用其力”。其次要树立人才的信用观念。在选用人才工作中，要用人不疑，疑人不用，充分尊重知识，尊重人才，努力为人才发展创造条件，并逐步建立完善人才的信用机制，消除人才成长和发挥作用的体制性障碍。再次要树立人才的发展观念。人才同样要适应经济发展的需要，需要不断完善更新知识结构，不断充实新知识、新技术，要经常组织人才进行交流、培训、学习，提高人才适应经济发展变化的能力。第四要树立人才的创新观念。要大胆选用人才，为人才的开发创新提供舞台和空间。要敢于突破陈旧的用人观念，做到用其之长，避其之短，用人不疑，疑人不用，大胆选拔，不拘一格，广纳群贤，使企业的选才用人制度不断地完善和发展，真正为企业的经济建设创造有利的条件。　　

总之，从古人“祁奚举贤”的用人策略中，使我们看到了如今现代企业在选才用人方面还应该认真借鉴、汲取前人的经验，古为今用，让人才真正发挥其应有的价值，为企业创造更多的效益和财富。　　

                   二00九年五月二十五日