人事用工管理办法

    第一条  为规范集团公司的人事用工管理，维护企业和职工的合法权益，依法建立劳动关系，实行员工能进能出，合理流动，特制定本办法。

    第二条  集团公司人事劳资部依照《公司法》及公司章程，履行人事用工管理权，制定统一的政策规范和指导性文件。

    第三条  集团公司人事劳资部是人事用工管理的责任部门，负责贯彻执行公司的人事用工政策；编制或审核人事用工计划；履行公司人事用工情况的检查和办理招聘、录用、劳动合同、保险、福利、内部调动、解聘、辞退等人事用工手续。

    第四条  集团公司人力资源培训中心（人才市场）作为人才培养和储备的基地，负责组织开展各类提高培训、富余人员的适岗培训、新招人员的岗前培训；负责组织各类安全教育和特殊工种培训；负责组织培训合格者竞争上岗。

    第五条  人事用工计划管理

    一、人事用工计划应与集团公司的发展规划相适应。集团人事劳资部负责集团公司的计划编制。

二、人事用工计划的内容包括：公司的组织机构设置方案及部门职能；部门的岗位设置及职责、编制；招聘计划（含岗位、编制、应聘人员技能

和素质要求）；培训培养计划；精简压缩计划及方案等。

三、人事用工计划的形式包括：长期规划、年度计划、综合计划、临时增补计划（零星计划）等。

    四、长期规划由集团公司统一编制报董事会批准，其它计划报董事长批准后执行。

    五、年度计划由人事劳资部在每年年底根据各部门用人需求及次年方针目标，综合平衡后编制并报董事长批准；零星计划作为年度计划的补充，

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视生产经营的情况及时编制和报批。

    第六条  人员的招聘录用

    一、人员的招聘录用依据经批准的招聘计划及条件，由集团公司人事劳资部组织招聘，其它部门不得擅自招聘。

二、招聘的程序为：

公开发布招聘信息——报名登记和初审——组织考试考评——组织体检——岗前培训——上岗和签订劳动合同——考核鉴定——正式聘用

1、发布招聘信息：招聘信息由集团公司统一公开发布，但招聘信息必须说明抬聘的岗位、条件、报酬、用工性质等相关事项。

2、报名登记和初审：按照招聘条件由人事劳资部接受报名并初审，报名者应提交学历证书、技能（职称）证书、户口簿、身份证、就业登记证或失业证明等有效证件和个人照片，报名应聘营销岗位的还需提供介绍人或担保人资料，不符合招聘简章要求的不接收报名。

3、考试考评：考试考评方案和内容由用人部门根据岗位要求制定，人事劳资部组织审定的实施。

4、体检：人事劳资部联合医务室组织考试考评合格人员到市级医院体检，体检分常规检查（含肝功能检查）和特殊检查，特殊检查对象为特殊工种（如电焊、油漆、喷涂、餐饮人员等）和常规检查中有疑问的人员。

5、岗前培训：人事劳资部将考试考评和体检合格人员提交总经理审

批后，由培训中心进行岗前培训，培训中心对培训结果负责，并将结果书面报告用人部门，由部门在合格人员中择优选用。

6、经批准上岗的人员与公司签订劳动合同并到劳动部门鉴证（具体办法参见第七条），对初次进公司工作的人员合同中应包含试用期。

7、考核鉴定：试用期满前半个月由试用者本人总结和报告，用人部门组织考核鉴定，考核鉴定内容包括试用者的政治素质（事业心、责任心、团队精神、职业道德等）、业务水平、劳动技能、工作能力、工作成绩（成果和质量）、劳动纪律、体质体能等；考核形式包括对平时工作量和质的统

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计结果、群众座谈、部门负责人意见和必要的考试，考核结果报人事劳资部备案。

8、对试用期满考试考核不合格的，用人部门书面通知其办理交接手续后由人事劳资部予以终止劳动合同。

三、各部门因生产经营需要招聘季节工的，必须明确季节工的使用期限，招聘程序相同，但签订的季节工合同不报劳动部门鉴证，到期必须辞退。

四、上级政策性安置的人员（退伍转业军人、转业干部家属、支边援边人员或家属、知识分子家属、残疾人福利性安置、征用土地安置等），由人事劳资部根据岗位余缺情况进行安排并报请董事长批准。

五、除招聘人员的岗前培训外，各部门不接受和安排社会青年进行各种操作培训或收费培训。

第七条  劳动合同及管理

一、公司用工一律实行劳动合同制，不论员工的原身份（指国家干部、聘用制干部、固定工、合同制工、临时工或聘用人员），不论员工的来源（指原企业职工、招收的待业或失业人员、引进的大中专毕业生、聘用的各层次人才和政策性安置人员）。

二、劳动合同的期限依据法律法规由公司与员工双方协商确定，分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限：

1、新进本公司人员除引进人才在引进时具体协商外，其余一律签订

一年期，其中包括试用期。原本公司临时工、季节工和聘用人员改办为合同制工人时一律按新进公司处理。

2、本公司工龄10年以内的人员续签劳动合同的期限不超过二年。

3、在本公司工龄超过10年的；复员、转业军人政策性安置在本公司就业的和距离退休年龄10年以内的员工可以签订无固定期限，也可以签订有固定期限。

三、首次进入本公司工作的，合同中明确试用期限一般为六个月，

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对特殊需求的熟练人员可确定为三个月。引进和聘用的人才可不确定试用期。

四、劳动合同为劳动部门印制的格式合同，其内容必须填全，且需包括：

1、按照公司的生产经营特性，从保护企业商业和技术秘密出发，员工的具体岗位是技术、经营和管理及其它涉及企业秘密的，应同时签订保密协议作为劳动合同附件。

2、劳动合同中可以约定违约赔偿责任，标准视岗位不同最低2000元（生产、服务等岗位），最高20000元（经营、技术、高层管理等岗位）。

3、劳动合同中应明确在合同执行过程中，工作岗位调整、工作报酬变化员工应予服从；合同内容有其它重大变化，涉及双方较大利益的可另行协商。

4、劳动合同中可以约定双方终止合同的条件。

五、有下列情况之一的公司有权解除合同（或给予开除和除名）：

1、经双方协商一致的。

2、职工患病或非因工负伤，医疗期满仍不能从事原工作，或企业无其它岗位安排的。

3、职工不能胜任企业安排的工作（或合同约定的工作），或经过培训，调整岗位仍不能胜任的。

4、订立劳动合同时或招聘、调进、录用时，所依据的客观情况发生

变化，使劳动合同不能履行且无法变更和协商一致的。

5、因公司改革或经济结构调整，精简人员的。

6、因公司濒临破产或生产经营发生严重困难，必须裁减人员的。

7、在试用期间发现不符公司招录用条件的。

8、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

9、失职、营私舞弊及其它行为对公司利益造成损害的。

10、因违法犯罪被追究刑事、治安责任的。

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上述第2、3、4条原因解除合同的公司提前三十天书面通知员工个人；上述第5、6条原因解除合同的，公司提前向工会说明情况，属第6条原因的还需报市劳动部门；上述第1、7、8、9、10条原因解除合同的随时执行。

六、有下列情况之一，员工可与公司解除合同：

1、在试用期内的。

2、公司未按劳动合同约定支付报酬或提供劳动条件的。

3、公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

4、员工认为需解除合同的其它情形。

员工解除合同属第4条原因的，应书面提前三十天通知公司。

七、劳动合同期满前一个月，由各部门按第六条第二—7款对到期者进行考核，决定续签与否，并将考核结果报人事劳资部。不予续签的由公司书面通知到个人，并办理交接手续。同意续签的应予以续签，并到劳动部门鉴证。

八、有下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1、劳动合同期满，公司和个人任何一方不愿再续订的。

2、劳动合同中约定的终止条件出现时。

九、集团公司实行未位淘汰制，按照考核结果，公司每年至少淘汰3%的人员。

十、违反和解除劳动合同的补偿和赔偿，依照公司《关于违反和解

除劳动合同的补偿（赔偿）办法》执行。

十一、被解除合同的人员在公司有集资的在办理完工作、工具或办公用品交接，清理完个人往来后予以退还，持有公司股份的依照公司章程办理。

第八条  劳动合同管理中有关概念的界定

一、因病和非因工负伤的医疗期是指职工患病或非因工负伤，在一定的停止工作治病休息期间不解除合同。医疗期根据职工工龄和在本公司

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工龄为3-24个月：

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，

六个月的按十二个月内累计病休时间计算，

九个月的按十五个月内累计病休时间计算，

十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，

二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

二、不能胜任工作，指合同期内或一年之内有下列情形之一：

1、在正常工时定额下（即大多数人能完成的定额下），不能完成生产任务的。

2、因技术水平不高，不能完成质量指标，或经常（三次以上，下同）、或批量产生报废的。

3、不能完成正常设计任务或经常出现常识性设计差错，或经常重复出现设计差错的（包括重复出现他人发生的设计差错）。

4、营销人员试用期或长时间（六个月以上）不能完成公司下达的指标，或个人经办的应收货款余额较多（四笔以上或10万元以上，除质保金）且超一年时间的。

5、业务水平不高，管理能力不强、协调水平不够，职责范围内的工作经常需要公司调查处理；或发现违规违纪行为不制止纠正，导致蔓延的；或帐务不清、帐物不符，出现重大差错（盘盈额超过五万元，盘亏额超过三万元）或经常出现差错的（连续三次检查均有差错）。

6、年度考核不合格或有关培训考试不合格的。

7、二个以上部门认为不胜任工作的。

8、个人事务较多，经常（每月三次以上）或长期（三个月以上）请

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假而影响工作的。

9、其它经群众评议认为不胜任工作的。

三、严重违反企业劳动纪律和规章制度，符合“企业员工奖惩条例”中开除、辞退、除名条件的，公司给予开除、辞退和除名的处理。

四、损害公司利益指由于个人主观原因或本人过失给企业造成的直接或间接经济损失；企业形象损失（无形资产损失）；人身身体伤害等。企业形象损失视社会反映和用户意见确认。

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