论人本理念在高校图书馆事业创新与发展中的落实

(淮海工学院 图书馆，江苏 连云港 222005)
摘 要：文章从创新以人才为本、发展以团队为本两个方 面阐述了人本理念在高校图书馆事业中的落实。
关键词：高校图书馆；发展；创新；以人为本
中图分类号：G250  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)22—0119—02

以人为本理念在高校图书馆的落实，不应成为一句套话，更不能成为一句空话。唯有 在图书馆事业的方方面面，一切为了人，一切服务人，一切依靠人，处处考虑到人的积极因 素和作用。具体从工作内容看，就是要真正做到服务以读者为本，管理以职工为本。从办馆 要求看，就是要切实做到改革以班子为本，建设以骨干为本。从事业长远考虑，就是要努力 做到创新以人才为本，发展以团队为本。本文重点论述人本理念在高校图书馆事业创新与 发展中的落实。
1 创新以人才为本
1．1 图书馆事业创新任重道远

新媒体时代的到来，电子文献的强势发展，网络信息的无 缝链接，人类阅读方式的又一次重大转型，都给当代图书馆事业带来了根本冲击，尤其一直 被称为高等学校三大重要支柱的图书馆，不但在体制、管理、服务上需要改革，更需要 在办馆理念、基本服务、管理原理、管理方法上大胆创新。否则，大学图书馆的存在与发展 就要在挑战中失利，大学图书馆的服务阵营，学术战线将被摧垮，图书馆消亡论也绝不是危 言耸听。因此图书馆必须全面创新，要创新阅读方法，在“阅读竞争”中找到图书馆文献在 大众阅读中的地位，要创新网络文献管理、应用技术，跳出“纸本参考咨询”的框框，借鉴 网 络导航和知识单元智能揭示原理，开创图书馆“深度文献服务”新局面，要创造性地开拓图 书馆业务范围，从广义文献集群角度，不但开展纸质文献、电子文献服务，还要拓展音像、 多媒体资料课件服务管理新领域，有条件的，可以把眼光放到包括博物、实物等实体文献的 开发利用上，如台湾大学图书馆已经开始参与台湾大学的10所博物馆的管理。
1．2 依靠人才实现图书馆创新跨越

现代管理学家认为，管理的核心和动力都取决于人。而 图书馆创新的核心是人才。创新，就是开拓，就是敢为天下先，没有对高校图书馆历史的深 刻了解和对事业发展趋势的宏观把握，没有敏锐地思维和谋略，就谈不上创新跨越。如上文 提到的“阅读竞争”需要图书馆具有传媒和公关人才；“深度文献服务” 需要信息挖掘， 网络技术、软件工程人才，广义文献集群服务，更需要知识广博、具有较高统领能力的管理 人才。
1．3 高校图书馆人才建设策略
1.3.1 创新人才管理模式。经过近几年人事制度的改革，人事管理模式正在由身份管理 向岗位 管理模式演变，这是一条适合现阶段中国国情的人才管理的有效途径。然而发达国家已经由 岗位管理转向岗位管理和重才管理并举的人力资源管理。图书馆的人才队伍建设必须有超前 意识和超常规模式，以“先”和“奇”的人才优势占领图书馆高地。所以建立一个与“二八 ”定律相适应的管理模式，更适应图书馆事业发展。这一模式即20%的优秀人才实施“人岗 匹配才为先”的管理，80%的一般人才实施“人岗匹配岗为先”的管理。所谓才为先，就是 因人设岗；所谓岗为先就是因事设岗。
1.3.2 转变观念，建立“适才”平台，图书馆人力资 源一方面面临严重的人才危机，另一方面人才的高消费及高浪费也日益突出。长期以来， 用人的岗位匹配走着理论大于实践的路，“见物不见人，重物不重人”的旧观念，“论资排 辈，重学历资历，不重能力业绩”的旧传统，“由少数人选人”和“在少数人中选人”的旧 习惯，“干部终身制”等，严重阻碍了人才的成长，困扰了事业的发展。人力是资源，不是 工具。人才是可再生资源，就有潜能开发和合理使用的运营资本——人力资本。因此，图 书馆人事管理需快速转向人力资源的管理，以人为本，让人才与事业共命运。
1.3.3 建立“适 才”机制，实现人岗最佳匹配。“让最合适的员工在最合适的时间担任最合适的工作”应该 成为人才流动和人力资源建设的重要理念。而人才是动态的，今天是低层次，明天就可能成 为高层次人才。今天的高层次，也可能成为明天的低层次人才。因此，人岗匹配是相对的， “适才”才是绝对的。应通过建立招聘制度，依“法”科学编制岗位结构及岗位职责书以及 审查监督制度，形成真正意义上的人尽其才、才尽其用的机制。
1.3.4 选择“适才”，实现最佳组合。发挥人才的主观能动性，使人才的一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造 活力得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定，逐步形成一致的思想观念和创业机 制。大家感情融洽、互相协作、结构合理，使大家真正从心里感受到生活在这个社会的幸福 ，从而萌发更多的创造愿望，迸发出更大的创造力。这就是和谐社会人力资源管理的效果。 
2 发展以团队为本
2．1 高校图书馆发展的内涵

我国的高等教育，经历了高速发展的10年，伴随着大规模的学 校扩招、升格和新校区建设，全国绝大部分高校图书馆都经过了一轮以上新馆建设和文 献资源建设高峰，电子文献资源建设更是以难以估量的高速增长动摇着传统业态，使图书馆 跃入了一个新的台阶，图书馆事业的发展已经有了一个质的飞跃。回顾这一个发展阶段，外 力是动因，表现为形和量的扩张，根本上是图书馆理论和方法，图书馆服务与管理受到强烈 冲击。传统图书馆的内核，图书馆学，图书馆精神，图书馆人所追求的学术、学科、社会地 位和作用在风雨飘摇中。在这个意义上，图书馆的发展落后了，趋职业化了，所以说，图书 馆的真正发展，在于内涵发展，在于图书馆人自己主宰自己的命运，自己把握自己行业的精 髓，自己引导本学科走出误区，自己建立起一整套适合新媒体时代文献传播特点的知识管理 理论体系和符合大众阅读习惯趋势的文献情报工作体系。这一切，都不是靠一两个专家教授 ，少数有开拓创新意识的仁人志士实现的，必须要有若干强有力的学术团队，服务团队，共 同努力，不断探索，合力攻关，才能有所作为，有所建树。
2．2 优质团队建设是发展的保证

组建学科团队的目的在于让更多的人参与和致力于图书馆 的发展，利用集体的智慧和力量来完成发展重任。解决当代图书馆遇到的许多新问题。管理 学中有一种说法：如果某种工作的完成需要多种技能和经验，那么由团队来做通常效果比个 人好。而且好的团队往往可以达到1+1>2的效果。学科团队的优势就在于人多力量大，解决 问题更快。比如，在高等学校，院系下面分有学科，学科下面设有专业，专业下面还有研究 方向。因此，用户咨询的问题相当广泛，层次也是参差不齐的，图书馆就面临着参考咨询专 业化难题。组建学科团队，在学科团队中有多名层次不同的成员，他们可以分别熟悉相关专 业和方向，解决相应的问题。这样就使咨询工作的分工进一步细化，覆盖的读者范围更加广 泛。中国有句古话，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，学科团队成员有着不同的特长，关注着 不 同的专业，众人智慧胜一人，专业参考咨询质量必定有所提高。对图书馆工作人员来说，发 展机会更多，平台更广。
2.3 高校图书馆优质团队建设的落实
2.3.1 通过组建团队完善人才储备、竞争和选拔机制。人 的需求是多层次的，按照马斯洛需求层次理论，在人们基本生理需求和安全需求得到保证后 ，就会向更高层次的受尊重需求和自我实现需求发展。图书馆的发展空间本来就相对较小， 要想留住人才，就必须给他施展才华的机会和锻炼的平台。学科团队恰恰满足了人才的这种 需求。学科团队首先给了个人学习的机会，当其知识和能力达到一定水平时，可以参加高级 职位的竞争，到达另外一个锻炼平台。图书馆在使用这些人才时，满足了他们自我实现的需 求，同时也给了他们晋升的机会。从这种意义上说，学科团队践行了图书馆人性化管理的理 念，实现了图书馆领导对人才的关心和重视。人才的培养靠的是体制和制度，急功近利的短 期培训是造就不了人才的。学科团队的目的就是建造一个人才培养和储备的平台，通过大家 才华的充分表现，让优秀人才脱颖而出，形成人才的竞争和选拔机制，造就一支高质量、多 层次的人才梯队。
2.3.2 通过组建团队改变传统管理模式。管理学认为，当工作以个体为基础 设计时，管理者要花大量的时间监督、评估和指导他们的工作，并解决下属出现的问题。学 科团队是一种团队管理模式，由其责任人全面负责，而馆领导 要做的就是听取各团队责任人的工作汇报。这样做，一来简化了管理，节约了领导的时间和 精力，使他们有精力来考虑关于图书馆发展的大的问题，二来给了各学科团队一定的自主空 间，使工作开展更加灵活，同时提高了员工积极性。
2.3.3 科学管理团队。对于团队的管理， 图书馆高层管理人员要给团队管理的自主权。①保证团队工作少受干扰，团队抽调人 员暂时脱离原属部门的管制，工作考勤与任务均由团队安排，同时不再参与原部门工作。 ②对团队活动管理层只过问结果，不提强制性计划，也不宜安排专门管理人员对团队工作监 督。③要提供充足资金支持，使团队专注发展，无所顾虑。④要尊重创造性的异议 ，鼓励其去创新与实践。同时别忘记保持对团队创新、建设和发展活动的监控，保证团队目 标不偏离方向。另外，发展中的每一步并不能保证都是成功的，要允许失败，总结经验继 续发展，失败得到的知识积累也是图书馆的财富。
3 结束语

以人为本在图书馆人才建设和团队建设中的落实，是基于当代高校图书馆事业发展 的瓶颈在于图书馆人才的缺乏和传统用人理念的落后，基于传统图书馆管理思潮的平庸。 因此，只要我国的高校图书馆在人才任用和团队建设上有所创新，我国高校图书馆事业的 发展必然为图书馆学界和图书馆工作者自己主宰。
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