高校人力资源管理机制创新

(河南大学 宣传部,河南 开封 475001)
摘 要：文章分析了高校人力资源及其管理的特点，分析 了管理中存在的问题，探讨了高校人力资源管理的创新。
关键词：高校；人力资源；管理机制
中图分类号：G472.3  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)11—0036—02
1 高校人力资源的特点

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。高校的人力资源主要由四部 分组成：教学科研人员(含实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员以 及离退休人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体 开发和优化配置、是提高高校办学效益、增强竞争力的关键。

高校人力资源既具备一般人力资源的特性，还具有高级知识型人才资源的自身特点。

作为广义人力资源体系的一个分支，高校人力资源具有强排他性、时效性和再生性等特征。 强排他性即指人力资源与人本身的不可分割性或曰“垄断”性。人力资本附着在人身上，是 个人在长期的学习、实践中形成的，属于劳动者个人所有，并与所有者具有不可分离性。如 企业通过购买(如在劳动力市场招聘员工)，虽可获得人力资本的使用权，但劳动者的人力 资本究竟能发挥出多少，还必须通过人本身的主观能动性来实现。所谓时效性是指人力资本 的价值即劳动者主体蕴涵的知识、技能受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术 特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会 丧失。第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的学 习来更新知识，不断创新，达到再生的目的，以克服人力资本的时效性对自身的约束和限制 。

高校人才资源主要表现为教学科研等高知群体的人力资源，作为一种特殊的人力资源，表现 出一般人力资源所不具备的特殊性。主要有：第一，监管难。由于高校教学科研人员从事的 教学和研究等工作属于复杂的脑力劳动，而脑力劳动不如体力劳动直观、感性，其劳动过程 难规范，也很难对人力资源进行监督管理；第二，配置难。高校人力资源岗位胜任力的显现 是一个缓慢的过程，如专业技能和教学技术的积累是一个长期的过程，这也就限制了高知人 力资源的合理流动；第三，测评难。高校人力资源的工作成果如教学效果、科研成果等很难 量化，这就加大了高校人力资源绩效考评的难度。第四，满足需求难。高校是学历高、能力 强的高知群体聚集地，而高知人力资源对自我价值的实现有较强烈的需求，希望得到社会和 他人的认可与尊重，高校人力资源的这种高层次心理需求对高校人力资源的开发培养和管理 也就提出了特别的要求。
2 高校人力资源管理的特点
2.1 高校人力资源管理的目的是服从服务于学校的学术管理

高校处于整个学校教育体系的最上层，历来被称为传承、批判和探索高深学问的殿堂。换句 话说，高校的逻辑起点首先应该是学术，高水平的大学更不能例外。学术是高校的安身立命 之木，因此学术管理也就成为高校称之为高等院校的基本理由。在当前高校规模日益扩大， 与社会经济的联系日益紧密的情况下，高校的人力资源管理与开发更需要向着科学、高效、 专业化的方向发展。但是，人力资源管理与开发无论采用何种运行方式和运行机制，都应该 保证和服从于学术管理。这一方面要求在高校组织体制上尽可能实现学术权力与行政权力的 结合，另一方面，学校的领导与管理层的人员，需要有学术文化与管理文化这两种文化的背 景。
2.2 高校人力资源管理的核心是机制创新

高校人力资源管理体系的完善，最终必须通过在用人制度、考评制度等方面建立起激励、竞 争、约束、淘汰的新机制，以机制的创新推动改革的进程。实现在人才能力建设、人才结构 调整、人才配置优化的政策设计上有新思想、新举措，以建设高素质师资队伍和管理队伍， 激励教职工的积极性和创造性，多出成果、快出成果，增强高校办学活力，提高办学效益， 提高学校竞争力。
3 高校人力资源管理中的问题

由于高校人力资源管理长期处于经验管理、行政权力型管理状态，当前高校人力资源管理中 出现一系列问题。
3.1 人力资源管理观念滞后

现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为 中心，属行政权力型，管理中对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式 、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管 理的深度不是主动、注重开发，而表现为被动与消极状态。这种管理观念和模式既不符合时 代精神和时代特点，也难真正协调好高校管理层与人力主体之间的关系，难以真正激发高校 人力资源的积极性。
3.2 绩效评价体系不科学

高校教师脑力劳动的工作特点使工作考评和激励机制的建立存在困难，工作考评和激励机制 尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教 学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科 研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和 职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际 贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性 。
3.3 文化建设不成熟

人力资源的不可分割性特点决定了其开发不仅仅需要物质投资进行“硬环境”建设，还需要 感情投资、环境投资，加强学校“软环境”建设。“软环境”建设是指整体的精神风貌和内 在品质，如先进的理念、人文性质突出的学校文化、良好宽松的人文环境、轻松民主的学术 氛围、人力资源自我价值实现、发展和成长的空间。目前，高校在发展中普遍重“硬环境” ，轻“软环境”，使人力资源施展才华的舞台不够充分，对高层次人才资源的流入缺少吸引 力，甚至导致人才外流或人力资源的“隐性流失”。
4 高校人力资源管理创新

针对高校人力资源管理中存在的问题，需要转变观念、完善机制、加强文化建设，实现高校 人力资源管理创新。
4.1 确立“以人为本”的高校人力资源管理思想

强调“以人为本”，就是强调学校管理活动要依据高校人力资源的特点，围绕如何发挥职工 的积极性、主动性和创造性来进行。由于高校人力资源特别是人才资源具有较强的自主性， 他们不愿受制于物，也难以忍受上级的强制指挥和干预，他们较强调工作中的自我引导，对 荣誉、自尊与自我发展需要有着更多的需求。故此，管理活动中则应以人力资本的特点为据 ，进一步细分人力资本的不同需求和特点，更新理念，创新管理方式。如对高校教职工中的 领军群体应通过充分授权、委以重任等方式，激发其内在潜力，使其从中获得成就感、满足 感和自我价值的实现。对高校教职工中的青年员工则应注重为他们规划健全的人才培养机制 ，为他们提供受教育和不断提高自己技能的学习机会，使他们与学校结成长期合作、荣辱与 共的伙伴关系，从而提高对单位的忠诚度。
4.2 完善用人和考评政策，确立激励和约束机制

完善聘任制，确立平等竞争和淘汰机制，在依法实施教师资格制度和健全教师职务聘任制度 的基础上，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原 则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(任)制，促进高校自主用人，由单纯行政管理转向 法制管理，由行政依附关系向平等人事主体转变。强化聘后管理，健全考核制度，从教学、 科研、管理、服务几方面建立科学、合理的各级各类人员的考核指标体系，对聘用人员应履 行的岗位职责进行考核，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而充 分调动各类人员的积极性和主动性，激励教师的责任感、自尊感和成就感，提高人力资源对 高校发展的贡献力。
4.3 培育健康的校园文化，建设高校人力资源的软环境

校园文化是全体教职工在长期工作中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念 及行为规范的总和。校园文化建设是现代学校管理的一个重要内容，是学校可持续发展的基 石，是吸引、留住人才的重要因素之一。健康向上的校园文化能创造奋发、进取、和谐、平 等的氛围，使高校人力资源确立共同的价值观和行为准则，增强高校人力资源的归属感和满 意度，形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生自我约束和自我激励意识。高校平等、和谐 的氛围也会增强高校人力资源在学校中的平等感与责任感，自觉地为学校的发展奉献自己的 忠诚与才能，成为学校竞争的核心力量。
［参考文献］
［1］ 高校人力资源引进的对应性研究［J］.社科纵横,2008,(3):164~165.
［2］ 高校人力资源管理系统的开发与设计［J］.人才资源开发,2008,(1):30~34.
［3］ 刘成芳.现代高校教师人力资源管理［M］.北京：民族出版社,2007.