坚持市场化取向的劳动用工制度改革刍议

发布时间：2022-02-15 15:08:35 浏览数：次

随着行业管理体制和产权制度的逐步理顺，企业发展的体制性障碍基本消除。面对已经市场化的外部环境，脱胎于计划经济年代的劳动用工分配制度的不足逐渐显露，成为制约企业提高竞争力，影响进一步做强做大的重要因素。因此，探索建立与市场经济接轨和行业改革适应的劳动用工分配制度，是企业必须认真思考的问题。

以市场化取向为目标，充分认清深化劳动用工分配制度改革的必要性

对烟草工商企业来说，探索建立充满生机与活力的市场经营主体既是国家局提出的明确要求，也是企业生存发展的现实需要。企业保持活力的关键是处理好内部利益关系，调动一切积极因素，重中之重是深化劳动用工分配制度改革。受各种因素影响，部分烟草企业现行的劳动用工分配制度与市场经济不完全接轨、与企业改革发展不同步的问题还比较突出，具体表现在三个方面。

现行企业人事用工制度与市场配置人力资源要求之间的矛盾。个别烟草企业的人力资源配置既不科学，又欠合理。具体表现在：人力资源成本脱离市场实际，使整体成本居高不下；缺乏科学的标准和透明的规则，企业没有建立员工合理流动的优化配置机制；人才引进与使用脱节，导致一些企业存在员工年龄偏大、学历偏低、能力不足等问题；由于缺乏科学合理的岗位职责说明和严格规范的考核激励机制，导致员工缺乏工作积极性和主动性，影响企业经营管理效率的提高。

针对行业人力资源管理中存在的问题，应坚持市场化取向的劳动用工分配制度改革，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制，实现行业按照市场化原则科学合理配置人力资源。

现有用工制度与建立和谐规范劳动关系之间的矛盾。时至今日，部分行业企业用人自主权尚未得到落实，企业和员工也没有做到通过市场交换、平等协商形成规范化的劳动关系；一些企业在对员工进行管理时仍沿袭身份制管理，正式工与聘用工之间在工资收入、福利待遇、晋升机会等方面还存在着不平等现象。

要消除旧体制的弊端，须全面推进全员劳动合同制，以规范的劳动合同明确企业与员工的权利、责任和义务，切实保护企业、员工双方的合法权益不受侵犯，从而建立起和谐规范的劳动关系。

现行收入分配制度与市场化薪酬分配要求之间的矛盾。目前烟草企业薪酬分配制度保障功能有余，激励作用不足，具体表现在以下四个方面：一是收入分配方式僵化，没有合理拉开收入差距。个别企业凭员工身份来确定其报酬，忽视员工间个体贡献的差异。二是收入构成不合理，工资性收入列支渠道不规范，缺乏有效的自我约束机制。三是收入分配存在身份歧视现象。聘用工的劳动付出与收入不成比例，发展空间受到限制，工作积极性受到一定影响。四是缺乏有效的激励机制，没有做到物质激励与精神激励的有机结合。

建立现代企业工资制度，完善激励和约束机制,最大限度地调动员工积极性,提高员工整体素质和能力水平，是增强企业竞争力的重要手段,是企业生存和发展面临的重要问题。

按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，探索推进劳动用工分配制度改革的有效方式

深化劳动用工分配制度改革，是一项涉及全体员工切身利益的复杂的系统工程。吉林省四平市局（公司）集中实施了劳动用工分配制度改革，初步建立起了与市场经济接轨的竞争、激励和约束机制，基本实现了员工成长和企业竞争实力增强双赢目标。

科学进行“四定”，公开竞聘，择优上岗，解决员工职位能上能下问题。

改革初期，四平市局（公司）就根据企业的发展目标要求，着手优化工作流程，并将其中的工作节点找出来，设置不同的工作岗位，并赋予了相应的职责，据此确定应配置的员工数量。在具体操作中，打破员工的身份界限，根据工作性质和职责任务不同将全区从业人员划分成管理、专卖、营销、生产操作等类别，分别编制岗位说明书。在定员方面，主要遵循了总量控制、分类核定、按规模大小体现差异的原则，核定全区人员编制在定薪方面，根据企业经济效益，参照劳动力市场不同工种工资指导标准，结合相应岗位的职责要求、贡献度、难易程度、知识技能要求等确定岗位工资基数和工资系数，系数的确定体现向重点管理岗位和一线岗位倾斜的原则。

此外，建立以公开竞争、择优选聘为导向的市场化人才选聘机制，完成员工由“身份管理”到“岗位管理”的转变。四平市局（公司）着重做了两件事，即中层岗位的公开竞聘和一般员工双向选择。无论是中层管理岗位竞聘还是一般员工双向选择，全部打破原正式工和原聘用工的身份界限，实现了各类人才自主选岗、自由流动，形成了人才大循环、大流动的新格局。

实行全员劳动合同制，做到员工能进能出，实现员工由“企业人”向“社会人”的转变。

为了按照市场化取向改革的要求规范企业与员工的关系，把推行全员劳动合同制作为改革用工制度的核心内容。根据企业实际，充分考虑历史现状，分别与原正式工、聘用工签订无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同。凡是未签订劳动合同的员工，一律不能上岗。经过改革，公司先后与20名员工正式解除了劳动关系，分流原大集体员工19人。

全员劳动合同的签订，标志着企业与员工的劳动关系已经纳入法制管理的轨道，双方的合法权益均受到法律的保护，员工也完成了由“企业人”向“社会人”的转变。为员工能进能出、同岗同酬提供了机制和体制保障。同时，企业的合法权益也得到了切实保护，真正实现了员工的能进能出。

科学设计薪酬分配体系，规范分配渠道，严格绩效考评，提升企业整体绩效水平。

根据各类员工的需求特点，以岗位价值为导向，责任、风险和工作业绩相统一，突出对重点部门、重点岗位的激励，逐步缩小不同身份员工的收入差距，实现由分配上的平均主义向调整分配结构的转变。在设计薪酬制度时四平市局（公司）主要考虑了三个方面：一是规范薪酬分配渠道。将在岗位员工所有工资性收入（含补贴）发放统一规范为两条渠道：基本固定部分的分配与企业必保主要经济指标挂钩；全额浮动效益工资的分配，与所有员工的考核绩效挂钩，依考评结果兑现。二是薪酬结构。根据岗位说明书和绩效考评体系，确定员工薪酬结构，就员工类别不同在具体项目的确定上有所区别。三是员工发展和薪酬提升。三年期限合同员工的收入增加值要高于无固定期限合同工的原则，以逐步缩小两者因历史原因形成的差距。此外，薪酬制度还体现了不同岗位的职业发展路线，完善了员工培训制度，为所有员工提供竞争上岗或晋升的机会。

薪酬分配制度设计强调以能力和业绩为核心，同时注意把企业整体的经营业绩、部门工作业绩与个人能力结合起来，将物质激励与精神激励结合起来，充分体现分配制度的激励作用。

在业绩考评方面，四平市局（公司）突出以企业分类考评和基层领导人员考核评价为突破口，建立多元立体的业绩考评机制。具体包括三个方面。

一是坚持分类考评。针对不同类别和岗位的职责要求，制定不同的考核评价指标，赋予不同指标以不同的权重，并且把指标分类分解到各部门当月重点工作目标中，突出考核重点。二是坚持量化考评。注意考虑到绩效考核标准设计的全面性和科学性，实现考核指标定量与定性有机结合。三是强调对考评结果的运用，将考评结果直接与各单位、各部门的薪酬分配挂钩，并作为县局领导班子人员调整、中层管理干部职务升迁和一般员工提拔使用的重要依据。

需要注意把握的几个问题

对于烟草企业来说，劳动用工分配制度改革既是老问题，又是新课题。要取得改革的成功，需注意把握以下几个问题：

注意掌握政策，为改革营造良好环境。劳动用工分配制度改革涉及全体员工的切身利益，应注意学习领会国家和行业有关政策文件精神，企业内部在改革的问题上达成普遍的共识，争取为改革创造一个良好的政策环境和舆论环境，从而确保改革始终沿着正确的方向进行。

改革要循序渐进、周密进行。劳动用工分配制度改革集中进行阶段的具体操作并不复杂，所需时间比较有限，但对前期准备工作必须做好周密安排和部署。深化劳动用工分配制度改革是一个持续推进的过程，必须循序渐进，不断改进提高，才能真正取得实效。

积极做好员工的思想政治工作，坚持走群众路线。应充分相信员工、发动员工、依靠员工，做好员工的思想政治工作，尊重多数员工的意愿。同时，实实在在地解决员工在改革中遇到的各种问题，使他们主动地投身改革，推动改革走向成功。

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