湖南湘西州局强化绩效管理提升运行质量

发布时间：2022-02-18 15:09:29 浏览数：次

绩效管理是提高企业管理水平，增强企业执行力，促进全员不断完善工作流程，改进工作方法，提高工作效率的重要手段。2005年，湖南省湘西自治州烟草公司导入了绩效管理这一现代企业管理手段，历经三年的探索和“P-D-C-A”循环持续改进，目前已初现成效。2008年实现主营业务收入15.78亿元，同比增加5.16亿元；收购烟叶48万担，同比增加15万担；销售卷烟8.2万箱，同比增加0.6万箱；实现税利3.77亿元，同比增加1.32亿元；经济效益综合指数176.3%，同比增加35.59个百分点，各项经济指标增幅均位于湖南省同行业前列。三年来他们的基本做法是：

一、培育绩效管理理念，夯实绩效管理基础。

湖南省湘西土家族苗族自治州偏居一隅，信息不畅，观念滞后，自给自足的自然经济色彩占居主流。湘西烟草从1984年组建以来，一直徘徊在年烟叶收购25万担、年卷烟销量6.5万箱左右的水平上，而且一直在盈亏边际线上挣扎。2008年，公司新的领导班子明确提出“不等、不靠、做优、做强湘西烟草”的口号，对企业绩效管理提出了更高、更严的要求。

一套严密、科学的绩效管理方案意味着绩效管理工作成功了一半，思路决定出路，观念决定行动。2008年初，湘西烟草人在总结前两年摸索绩效管理经验的基础上，充分发动全员广泛地进行绩效诊断、绩效评估和绩效沟通，有的放矢地进行绩效改进，积极引进发达地区兄弟单位成功的绩效管理方案，对绩效考核指标、评分办法进行反复推敲，认真筛选，不断优化绩效流程，力求做到简便、易行、操作性强，尽量减少绩效争议。

征求绩效管理方案的过程其实就是绩效管理理念潜移默化到全员的过程。为更进一步培育全员绩效管理意识，准确、熟练地掌握绩效管理技巧，2008年，湘西州局（公司）还聘请了全国知名的厦门仝博企业管理咨询有限公司教授主讲了《烟草行业绩效管理实战训练》，要求全员脱产学习两天，并结合人手一册的《新主人翁精神》、《执行力》等书籍自学，写出学习心得和今后的工作打算，运用各种手段积极灌输绩效管理理念，全员绩效管理意识空前浓厚。

二、健全绩效管理体系，消除绩效考核死角。

企业的绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程，建立健全分级、分段、分部门绩效管理体系是确保绩效管理健康发展的先决条件。湘西州局（公司）在总结过去绩效管理中只考核机关部门，不考核所属县局和员工，只考核目标结果，不考核工作过程，只注重绩效考核，而未落实绩效沟通和绩效改进的不足和断层，建立健全了《所属县局年度绩效管理考核办法》、《机关各部门年度绩效管理考核办法》、《全员绩效考核实施细则》、《所属县局季度工作目标绩效考核评分表》、《机关各部门月度绩效考核评分表》、《全员月度工作绩效考核评分表》等方案。这些方案的出台，从层级看囊括了从机关部门到所属县局再到全员具体岗位，实现了对全员进行绩效考核。以《全员绩效考核记事本》为平台，以具体《岗位说明书》为依据，州局（公司）科学确定了“KPI”量化绩效指标和“GS”过程绩效指标，要求全员逐日“写你所做，做你所写”，以痕迹化考核促进绩效管理持续改进，营造了一个激励员工奋发向上的工作氛围；从时间看，有月度、季度、年度分段考核，对当期中心工作还制定了适时跟踪督察考核，切实督促各部门把压力有效转化为动力；从绩效管理体系看，包含了绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励运用等在内全部循环过程，坚持结果与过程并重，充分发挥绩效管理的“导向性、激励性、公正性”。

三、优化绩效考核指标，严肃绩效考核纪律。

一套成功的绩效管理方案取决于绩效指标的合理确定和绩效考核纪律的严肃性，三年来，针对部门的绩效考核，湘西州局（公司）成功探索出“月度工作任务指标、岗位职责结果量化指标、工作过程非量化指标”三个层次的绩效考核指标。

对“月度工作任务指标”及评分办法由各部门自行编制交分管领导审定，充分发挥部门参与绩效管理意识，变被动考核为主动参与，增强其“激励性”；对结果量化指标的设定，坚持“导向性”，突出当期工作重点、当期中心工作；对非量化过程指标，着重主攻企业管理中较为薄弱的环节。在这一层面，州局（公司）2008年的主攻方向包括OA文件处理、流程的优化，公文处理体例、格式的规范以及全员绩效考核的推行和质量与职业健康安全体系、全面预算管理的实施等，以绩效考核指标突破工作中的难点、疑点和热点问题，不断夯实企业管理基础。

在具体操作过程中，湘西州局（公司）始终坚持能量化的指标尽量量化，不能量化的考核流程，也要让绩效考核看得见摸得着；对绩效指标目标的确定，他们严格遵循“SMART”原则S—Specific具体明确的，M—Measurable结果可衡量的、Motivating具有激励作用，A—Achievable双方同意的、可达成的，R—Relevant现实的与主要工作职责相关的、T—Time-Based有时间限制的。积极搜集并建立“KPI”、“GS”指标数据库，尽量使绩效考核指标目标科学合理，切实可行，不断增强其可操作性。在具体执行中建立健全了从上到下的绩效考核组织机构，明确职责、权限，严格绩效考核纪律，做到考核有标准，定性有依据，奖罚有措施，结论有档案。从“结果导向型”考核转换为“过程、基础与结果并重导向型”考核，促进全员提升整体意识、系统观点和过程观念。

四、注重绩效沟通，突出绩效改进和运用。

绩效沟通、绩效改进和运用是绩效管理过程中不可或缺的重要环节，绩效沟通是过程，绩效改进是目的，绩效运用是手段。对当期的绩效考核结果，均通过同级的绩效考核委员会适时下达《绩效改进措施跟踪实施单》，指出不足，分析原因，提出整改建议，并将“绩效改进”这一过程指标列入各部门“GS”指标按月考核，根据考核结果与部门绩效工资挂钩，按月兑现；对全员绩效考核当期测评低于95分的员工，责成部门负责人要面对面与之沟通，帮助员工查找原因、采取措施，并在《全员绩效考核记事本》上要做出评语和限期整改方案。要求每一位员工都要按年填写《全员绩效考核档案》进行自我总结，为企业选拔、培养、留用员工提供第一手资料。这些措施的推行有力地促进了湘西烟草的工作执行力，提高了办事效率，全员“主动工作、互动促进”意识明显增强，形成了充满活力的工作局面，经济运行质量明显提升。

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