知识团队绩效考核指标的设计

(中铁西北科学研究院有限公司深圳南方分院，广东 深圳 518048)
摘 要：文章从管理实践出发，对知识团队 的特点加以详细分析，充分考虑了知识员工个体的特点和主要需求，同时进一步分析了对知 识团队进行绩效考核的内涵，根据绩效考核指标的设计原则，探讨了知识团队绩效指标的设 计的方法。将团队绩效考核指标进行了分类，制定了团队绩效考核体系。
关键词：知识团队；绩效指标；设计
中图分类号：F279.23  文献标识码：A  文章编号：[ HTK]1007—6921(2008)20—0043—02

团队是一种特殊形式的群体。所谓知识团队,是指由知识工作者构成的、以推出某种新产品 或新服务为基本目的的项目团队。在知识团队中，团队的目标是追求集体的绩效，团队的任 务是所有个体的共同任务，并且个体间的协作配合是积极的。因此．在知识团队中，个体间 的互动作用就显得比在工作群体中更为重要。团队的这种整体协作的特点，也往往成为团队 绩效实现的具有决定性意义的因素。
1 知识团队的特点
1.1 专业知识和技能的多样性 

在知识型员工团队中，每一个成员往往都具备某一方面的专业知识和专项技能，也就是 通常所说的“专家”。正是由于组织成员知识的专有性，才使得团队的构建成为必需。同时 ， 由于知识型团队中各成员知识并不完全归属于同一领域，所以他们的产出缺乏一定的可比性 ，传统的那种对员工的产出结果进行比较的绩效考核方法显然无法在知识型员工身上实施。 
1.2 成员知识的互补性 

知识型团队构建的目的之一就是希望能有效整合各知识员工所掌握的知识和技能，客 观上就要求团队成员所拥有的知识具有一定的互补性，各项知识和技能的相互依赖、相互支 持，在整个知识型团队中形成一个完整的知识结构系统。这样才有可能发挥出团队的整体协 同效应，取得团队的整体产出大于成员各自产出之和，即我们常说的1+1＞2的合力效果。  
1.3 知识工作的创造性 

知识型员工工作本身就是利用所掌握的知识和信息进行创造性的工作，他们的产出往往 在成果上和时间上都具有不确定性。同时，知识型员工一般都敢于接受新思想，富于创新精 神。在知识型员工团队中，通过合理的疏导与管理，促进成员之间的沟通与交流，往往能够 激发新的思想，产生新的创意，从而不断改进和完善工作方式，高效圆满地完成团队任务， 对组织未来的发展有着积极而深远的意义。 
1.4 知识员工的自发性 

团队中的知识型员工大多受过良好的教育，具有较强的成就需求。他们希望在工作中通过有 效发挥自己所掌握的知识、技能和信息，取得瞩目的成就，进而获得组织的认同，使自己的 价值得到体现。知识员工在工作中具有较强的自主能动性和自发性。在绩效考核和管理中应 该充分意识到这一点，适度控制。
2 知识团队绩效考核的内涵 
2.1 考核的目的是为了促进团队绩效水平的提高

不管是个人的考核还是团队的考核，其目的是找出目前绩效水平和目标的差距，并分析其背 后深层次的原因，从而提出改进途径，进而促进整个团队绩效的进一步提高。而不是仅仅填 写一些花里胡哨的表格，为考核而进行考核。 
2.2 考核的着眼点在于团队绩效因素之间的驱动关系

考虑到知识型团队本身的复杂性，在进行绩效考核时，要采用系统的思维方式，仔细分离出 影响团队绩效的各项关键因素，并找出它们之间的驱动关系，即因果关系。只有理顺整个团 队系统之间的驱动关系，才能更好地找到有效的考指标。 
2.3 知识团队的考核重点在于整体绩效同时兼顾成员个人绩效

团队的组建就是为了有效发挥和整合各成员各自的知识，达到个人无法达到的目标，因此团 队绩效考核的重点应放在整体绩效上。同时，为了防止团队成员搭便车的行为，也要给知识 员工个人绩效设定相应的权重，共同考核。
3 绩效考核指标设计的基本原则

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。
S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且 随情景 变化而变化的内容。

M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以 量化的指标。 

A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内 做得到的目标。 

R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。 T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。
4 知识团队绩效考核指标的设计

知识团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于 不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的 ，需要根据具体情况确定。
41 KPI指标内容

工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评， 尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体 指标、否决指标等四大类。
4.1.1 KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。
4.1.2 KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。
4.1.3 KPI整体指标：指团队整体绩效指标。包括职能实现类指标、团队建设类指标、业务 提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。按团队职能侧重点不同、设置不同的权 重系数。
4.1.4 KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标， 该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数 值在0～0.9之间）。
确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效管理成为公司 管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，遵循一个相对 科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。
4.2 KPI指标的提取

在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个 步骤：
4.2.1 由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团 队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被 考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
4.2.2 由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行 沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进 行沟通——有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。
4.2.3 召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。
4.2.4 由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。
4.2.5 参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KP I。
4.2.6 由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个 团队的KPI。由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。

经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职 系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。
5 结语

知识团队绩效管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合 组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自 我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加 关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员 的绩效，提高公司绩效管理的效率。
［参考文献］
［1］ 张体勤.知识团队的绩效管理［M］.北京:科学出版社,2002.
［2］ 董焕忠.全员绩效管理［J］.企业管理,2004,(6).
［3］ 李瑾.从人力资源看绩效考评［J］.江西有色金属,2005,(9).
［4］ [ZK(]陈燕宁，郝艳艳. 知识团队绩效考核与薪酬设计［J］.企业技术开发，2007,( 10).