企业人力资源管理的灰色综合评价

发布时间：2022-03-08 15:17:09 浏览数：次

(许昌供电公司，河南许昌 461000)
摘要：人力资源管理中难度最大就是对人力资源价值的评价，基于此，文章提出一种基于灰色综合评判的方法。该方法采用层次分析法为评价指标赋权重，并且使360度反馈与综合评判相结合提高了评判精度。同时也对人力资源评价结果进行了合理的界定和分级。
关键词：人力资源；灰色评价方法；360度反馈；层次分析法 
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号： 1007—6921(2008)14—0297—01

“物在天造，事在人为”，人力资源是企业三大资源中最活跃、最具开发性的资源，人力资源所产生的积极性、主动性与创造性是企业实现发展目标的基本保证。在知识经济已经来临的今天，人力资源越来越成为企业利润的来源和战略性资源，21世纪最重要是人才，所以对人力资源进行科学合理的评价已成为发展的一个重要环节。关于人力资源价值评价的研究，国内外已研究出比较系统的定性与定量的评价方法。由于人力资源价值具有复杂性、多因素性、不确切性等特点，这就决定了定性分析难以对被评价者作出科学、客观的评价，本文采用灰色综合评判方法并结合360度反馈与层次分析法，对这重要的资源进行了优化的评价。
1 360度反馈与层次分析法
1.1 360度反馈方法

360度反馈也称全视角反馈，是被评估的上级、同级、下级和服务的客户对目标进行评价，通过评价知晓各方面的意见。该方法将评估职责从一个人转移到多个人身上，可以减少评估偏差。
1.2 层次分析法

层次分析法(Analytical Hierarchy Process，AHP)是美国学者A.L.Saaty在20世纪70年代提出的，是一种定性分析和定量分析相结合的评价方法。步骤如下：①建立层次结构模型。先确定目标，再明确方案评价的准则，然后把目标、评价准则连同行动方案一起构成一个层次结构模型。②构造判断矩阵。评价者对各个指标根据标度值确定依据表1进行两两比较评分。判断矩阵。③层次单排序及一致性检验：计算各判断矩阵权重、排序，并做一致性检验。后查表得随机一致性指标RI，并计算比值CI/RI，当CI/RI<0.1时，判断矩阵一致性达到了要求，否则重新进行判断，写出新的判断矩阵。
2 灰色综合评价方法
2.1 制定评价指标评分等级标准

将指标等级划分为4级，为“优”、“良”、 “中”、“差’，对应分值为4,3,2,1，指标等级介于两相邻等级之间时，可评为3.5,2.5,1.5。
2.2 确定评价灰类以及白化权函数

由于已经将指标的评分等级确定为4级，所以灰类也为4级。设评价灰类序号为e，则e=1,2,3 ,4。其相应灰数及白化权函数如下：

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［参考文献］
［1］孟兴华,张伟东,杨杰.人力资源管理［M］.北京：科学出版社，2006.
［2］杨启帆,方道远.数学建模［M］.杭州：浙江大学出版社，1999.
［3］唐林炜等.人力资源绩效考核中的分析模型与意义［J］.运筹与管理，2003，1 0(5)：113.
［4］潘晓琳.一种改进的人力资源价值灰色评价方法［J］.重庆大学学报(自然科学版),2004,3(1):59～61.

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