高校图书馆人力资源管理研究综述

(湖南城市学院 图书馆，湖南 益阳 413000)
摘 要： 文章通过对高校图书馆人力资源管理研究论文的分析，对高校图书馆人力资源管理研 究的相关问题进行了综述,反映了高校图书馆人力资源管理的研究进展。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；研究综述
中图分类号：G250  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)22—0151—02

在互联网飞速发展的今天，高校师生对信息和知识的获取越来越追求高效、准确和便捷的服 务方式。他们的需要不再是一般的图书借阅，而是根据信息技术的发展，要求图书馆不受时 间和空间的限制，一次性向其提供全文的、多媒体的、标准化与规范化的、方便快捷的文献 信息服务，并且要求馆员能够提供资源共享环境下的跨馆、跨区、跨国网络服务。这就要求 图书馆工作人员不仅是信息的提供者、管理者，更能从互联网上提供信息，鉴别、选择、整 理 、组建各类数据库，对文献做进一步的整合，因此图书馆人力资源的数量和质量将决定着图 书馆事业的活力和发展水平。图书馆人力资源的数量的质量取决于图书馆人力资源管理，所 以近年来众多的图书馆学者和同行从理论的角度从实践的基点纷纷撰文予以研究探讨高校图 书馆人力资源管理。

对高校图书馆人力资源管理始于2001年，廖声立是研究高校图书馆人力资源管理的开创者， 他率先提出了“求才”、“用才”、“育才”、“激才”、“留才”的高校图书馆人力资源 管理的内容，指出了加强高校图书馆人力资源管理与开发改变高校图书馆人力资源现状及对 人力资源管理的现状是刻不容缓的事情。对高校图书馆人力资源管理研究的主要内容表现在 以下方面：
1 高校图书馆人力资源管理的定义

目前，对高校图书馆人力资源管理有两种观点。①广义的人力资源管理，就是对高校图书馆 员工 的管理，张作来在《高校图书馆管理体制问题的探讨与思考》一文中指出“最能动资源是人 力资源，因此，实行对图书馆资源的科学管理，人力资源管理是核心问题”，这种人力资源 管理思想是与物力、财力相对应的管理。②狭义的人力资源管理，指由人事管理发展而来的 人力资源管理，从员工的招聘、录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等环节对 人力资源进行的管理。
2 高校图书馆人力资源现状

图书馆管理层或图书馆管理者未受过图书馆学专业教育工作者或培训的人，占有相当比例； 图书馆员的知识水平低、知识陈旧、知识结构不合理。图书馆员的知识结构不合理，缺乏高 素质人才；人才效率不高，图书馆队伍不稳定。历史上，图书馆曾作为解决学校教职工子女 就业的场所；现实中，图书馆作为解决调入人员的配偶工作安排的场所；事实是，领导重视 不够，图书馆待遇低，人才难以稳定，图书馆人力资源整体素质不高。
3 高校图书馆人力资源管理现状

我国高校图书馆人力资源管理的现状极不乐观，具体表现在，开发与管理观念滞后，服务方 式单一；人力资源开发与管理的制度不规范。受传统“人事管理”的制约，主要以“事”为 中心；人力资源配置“主观性”。管理者对人力资源开发认识不到位；人力资源管理制度滞 后，具体表现在缺乏人员流动机制，缺乏继续培训机制，聘任制有名无实，缺乏竞争机制。 图书馆人力资源管理相对落后，“人本管理”思想未能得到真正体现；普遍缺乏人力资源规 划与相关政策，对外部环境变化反应迟缓；考核体系不完整，激励机制不健全。岗位设置和 人员结构具有不合理性，造成一定程度的人力资源浪费。
4 加强高校图书馆人力资源管理的必要性

高校图书馆的发展对人力资源提出了更高的要求，高校图书馆现有的人事管理不适合未来发 展的需要；高校图书馆的管理长期以来重文献资源,重设备的添置,忽视对人员的培训。图书 馆“先入为主”的用人机制，挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造 成了不少人才的流失；高校图书馆实行人力资源管理和开发是高校管理体制改革深化的需要 ；向混合型图书馆过渡的需要；建立以人文关怀为基础的现代图书馆的需要；人的需求层次 提高的需要；改善图书馆队伍现状的需要。
5 加强高校图书馆人力资源管理的策略

加强高校图书馆人力资源管理的策略是高校图书馆人力资源管理研究的主要方面。
5.1 树立以人为中心的人性化管理理念

人性化管理理念的原则是尊重人的基本权利，培养人的道德情操，调节人的思想行为，树立 人的理想信念。只有这样才能可能去了解员工的物质和精神需求，采取激励措施，引导员工 把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展、达到双赢，使高校图书馆事业保持良 好的状态并不断持续发展。
5.2 加强人力资源培训与开发

掌握人力资源的特征，正确识别和评价人力资源，并有此基础上按人力资源的梯次合理使用 ，关系到人员积极性的调动和发挥，关系到一个馆总体目标的实现，因此图书馆要以馆员与 图书馆组织的互动性为基础，在考虑图书馆整体人力资源需求的同时，区别不同的岗位，制 定相应的标准，坚持用科学的准则发现人才、评价人力资源，用合理的尺度把握人力资源的 梯度，合理开发和使用人力资源。学科馆员制度对非图书馆学专业人力资源的开发是一种非 常好的形式，学科馆员既有学科背景知识又有图书馆学知识的复合型人才，高校图书馆要有 计划地、分批地对参加图书馆工作的非图书馆学专业人员进行培训。Oldroyd.M在《图书馆 工作人员的发展与培训经理在新高校中所起的作用》（The Role of the Library Staff De velopment and Training Manager in the New Universities）文中指出图书馆工作人员的 综合发展与培训密切相关，培训经理在图书馆作用重大；培训对提高服务质量，增强图书馆 的功能具有十分重要的作用。Bopape, Solomon发表在《管理的发展需要图书管理人员的发 展》（Management Development Needs of Library Managers Belong to Gauteng and Env irons Library and Information Consoritia in South Africa）文中指出，为了确定在履 行人力资源管理活动和各项任务时，高校图书馆管理人员需要什么样的培训和发展要求，进 行了一项在Graham and Mihal模式基础上的问卷调查。调查结果表明，在履行人力资源管理 活 动和各项任务时，被调查的高校图书馆大多数管理人员需要培训，并且他们还需要对绩效考 核、激励员工、改善员工关系和下放责任等有进一步的了解。调查数据还显示，他们需要在 和劳动与就业有关的活动和任务中得到培训与管理。
5.3 实行绩效管理

改革工资制度，变以职称为主的工资制度为以岗位为主的工资制度；对图书馆员进行业绩考 核和学术考核，考核结果应与待遇挂钩，并要拉开差距，真正转变干多干少一个样的局面。 科学合理的业绩考核工作的实施，能够使职工明确自己的工作业绩，发现自身存在的优势和 不足，促进职工综合素质的提高，激发职工的积极性、创造性，最终促进图书馆不断的改进 ，提高工作质量和工作效率，实现既定的任务目标。高校图书馆只有在一整套科学合理的绩 效管理体系下运行，管理者才可能敏锐地发现、解决问题，而馆员的工作热情、积极性和潜 能才可能最大限度地释放出来，创造高绩效。
5.4 做好员工职业生涯管理

进行图书馆员个职业生涯开发与规划，即通过一定科学的测评工具和方法，使图书馆工作人 员更加明确自己从事本职业所需的知识、能力、技能，从而确立不同阶段的职业目标，以及 职业路线规划。这样，不仅可以提高他们工作的积极性、主动性和创造性，并且，还可以改 善整个图书馆的运作效能，促进图书馆事业的持续发展。
6 结论与启示

关于高校图书馆人力资源管理的研究论文从多方面分析了高校图书馆人力资源与人力资源管 理的现状，提出了许许多多的加强图书馆人力资源管理的策略，但是这种研究还刚刚起步。 人力资源管理作为管理学的一个重要分支，有很多理论和方法值得图书馆管理学习和借鉴， 对于高校图书馆人力资源管理的研究有更多的内容值得做更深入的研究。
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