浅谈国有企业的人力资源管理

(神华集团准格尔能源有限公司科技信息处，内蒙古 薛家湾 010300)

摘要：文章阐述了如何加强人力资源管理，更好地吸纳人才、使用人才和留住人才，增强企业核心竞争力。

关键词：国有企业；人力资源管理

中图分类号：F272.92    文献标识码：A    文章编号：1007—6921(2009)21—0007—01

知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前迫在眉睫的问题。
1 坚持能力适用的选聘原则

在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对人力资源管理是至关重要的。

由于专业知识结构多样性的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。
1.1 适用

顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合实际。
1.2 合理

在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必能留住人才。
2 以赋予发展机会作为用人策略

现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，借以实现自己的价值。但许多企业管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。

当然，企业要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使企业保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加企业培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。
3 领导者的魅力和员工的向心力

企业的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。其次，如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。始终爱护人，尊重人，增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
4 给予合理报酬和提供再教育机会
4.1 报酬

企业给予员工的报酬一般由3个部分组成：①保障，通过固定月薪来体现；②激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；③调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。

报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。
从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在企业的工资水平在同行里可能是最高的，但在企业内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。
4.2 教育培训

给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。但目前也有的企业负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“成本”而不是以“资产”看待，患有短视症。对所在企业来说在培训费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训提高了执业技能的人，就不安分，导致企业“赔了夫人又折兵”。当然着眼于短期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴时”等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于未来发展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进行职业生涯设计，努力将他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，让员工能感到所在机构的发展前景是看得见摸得着的。这样人才的流失现象将大大减少。
5 结束语

综上所述，企业的人力资源开发和管理目的是：更好地吸纳人才、使用人才和留住人才，增强核心竞争力。在激烈的市场竞争中，必须研究和建立人才战略机制，并维持这个机制有效健康持续运行。这不仅是企业稳定人才的关键，也是企业共同予以关注的重要有效课题。