浅谈金融危机下企业构建和谐劳动关系的对策

发布时间：2022-03-15 15:05:17 浏览数：次

(包头钢铁（集团）有限责任公司人事部，内蒙古包头 014010)
摘要：文章对金融危机下企业在贯策实施《劳动合同法》的同时，怎样维护企业形象，构建和谐劳资关系的问题谈了自己的观点建议。
关键词：劳动合同法；和谐劳动关系；企业
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)24—0019—01

受金融危机的影响，我国众多企业经济效益下滑。据中钢协的统计数据显示，2009年前4个月，纳入统计的中钢协72家大中型钢铁企业，整体亏损51.79亿元，亏损面高达39.73%。一些中小企业更是面临停产和半停产状态。为了降低成本，寻求生存与发展，企业纷纷通过调整人力资源战略以求突围，开始大量的裁员、减薪，停止招聘新员工、减少甚至取消对员工的培训，导致劳动关系的矛盾越来越突出。在新《劳动合同法》实施之际，和谐劳动关系面临着巨大的挑战，面对这些问题，企业如何构建和谐的劳动关系，采取什么样的对策，勇敢地担起社会责任。文章简述了个人对这一问题的观点。
1 正视困境，慎重应对减员

裁员是很多企业在应对金融危机时所采取的通用做法之一，也被认为是降低企业成本，缩减开支的一条捷径。在困境面前，裁员是非常有效的做法。在企业订单缺乏，业务量锐减的情况下，保留过多的人员无疑是极大的人力资源浪费。但是，作为人力资源管理者，此时裁员必须注意几个问题。①量、度、质每一指标都要控制。现在，很多的企业在裁员的时候都很盲目，只关注数量的减少而忽略了保值、有度。②裁员的时候也是留人的最佳时机。③必要的疏导与宣传必不可少。裁员很能看出来人力资源管理者的危机处理能力，裁员是一项费力而不讨好的工作，有的企业不按照现行的法律法规来实现裁员，使人力资源管理者处于两头堵的角色。

盲目减员会给企业带来很大的损失，使得员工的心理压力加大，在很大程度上破坏了员工的凝聚力。企业形象等无形资产对一个企业来说起着至关重要的作用，不适当的裁员更是对企业形象的巨大破坏。另外，企业在创造利润的同时，更不能忽视社会责任。越是经济危机的时刻，越能反映企业对员工利益保护的情况。无论是从人才的储备来讲还是从企业的形象和社会责任来讲，企业裁员都要慎重。企业可以优化员工的配置，对各岗位需要什么样的员工做一个详细的调研，对不同岗位上员工的能力做一个综合的考评，对企业的管理体系做合理的调整，减少不必要的岗位，加强岗位之间的协调，提高对人力资本的利用效率。

这个时期，“带头不裁员”自然成为国企的责任和义务。国有企业属于所有制下的经济形态，掌握着国家经济命脉，理应为“全民”分忧。这不仅是经济责任，更是政治责任；作为国民经济的支柱，国有大中型企业享受了一系列政策优惠，在企业发展中得到很多支持，危机之时，有义务反哺社会，带头履行企业社会责任。虽然在金融危机面前遇到不少困难，承受不少压力。在这种情况下，“要保持职工队伍的相对稳定，尽力做到不裁员”有一定难度，但越是在金融危机面前，越是考验企业经营者的智慧。作为国有企业来说，在这种危机面前，如果能够以大局为重，积极地承担社会责任，努力发挥减压阀和稳定器的作用，则不仅为国分了忧，为民解了难，还展示了自己的勇气和智慧，也会变“危”为“机”，提升自己的品质，树立自己的形象，为今后的发展聚集人气，赢得商机。
2 内部挖潜，降低生产成本

为了控制企业总成本，许多企业从降低非劳动力成本上下功夫。①鼓励员工提出降本增效合理化建议。例如“节能降耗”、“提高质量”、“缩短流程”、“改善工艺”、“挖潜增效”、“拓展市场”等方面；②改进生产技术和管理手段，降低生产管理成本；③加强成本绩效考核。
3 建立合适的薪酬体系

在金融危机下，企业的利润下降使得很多企业对薪酬方面做了很多调整，如减薪，提高绩效的评定标准等等。虽然这在一定程度上缓解了资金压力，但是也要看到这些措施带来的负面效应。薪酬是激励机制重要的一个方面。合理的、有激励性质的薪酬体系能有效地激励员工发挥最大的潜能。当一味的减薪和提高绩效评定标准时，使得一部分人员由于很难达到自己期望的报酬，都会降低员工的积极性，甚至造成人才的流失。

企业在调整薪酬体系的时候，不能动摇绩效工资的地位。对于核心人员的激励机制应该保留。面对经济效益下滑，评定标准也应该有相应的调整，适当提高员工对企业文化，员工凝聚力，工作态度等方面的贡献比重。经济效益下滑是事实，员工所面对的完成工作任务的难度加大也是事实。在建立薪酬体系中，应该考虑到这些现实的因素，使员工保持良好的心态和积极进取的精神，增强员工的向心力和凝聚力，也使企业的效率有所提升。
4 量化人力资源管理

在金融危机的影响下企业需要做更精确化的经营与管理，尤其需要对人力资源管理进行精细的量化管理，以便更有效地降低企业成本。所谓人力资源度量化，就是从工作中抽取关键指标并建立数学模型，从数量的角度对工作进行分析和评估。比如工作方面的利润完成率，内部管控上的员工满意度、能力测评等，人力资源管理方面的培训次数、招聘成本、薪资成本、员工结构分析等。

企业最大的管理困惑就是工作量化问题，尤其是金融危机条件下，只有通过精细化的人力资源量化管理，企业才能有效地应对金融危机带来的巨大冲击。
5 加强培训，为企业发展储备人才做好准备

培训是增加企业凝聚力最好的方式，也是最好的激励机制。在金融危机的大环境下，各个企业都处于业务不太繁忙的状态，应当紧紧抓住这段非常时期加大培训力度，让大家觉得企业还在努力积极地应对困境，增加员工对企业的信心。通过完善培训机制，可以有效地促使员工对企业现状的了解和理解，增进员工与企业管理者之间的沟通。在金融危机的影响下，无论是国家还是地方都出台了各类政策，以刺激经济的发展，缓解实现中的压力。人力资源管理部门应当充分利用这些有利时机，为企业长远谋划，建立起科学、有效的培训机制，将更有利于企业的深层次发展。
6 以人为本，科学管理

在金融危机的影响下，很多企业采取了减薪、减员、培训等办法来促进人力资源的最大作用的发挥，但是在实践中，我们的管理者应当更加注重管理的人性化，要始终把人才的需要、人才的自我实现，人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。调整岗位、调整薪酬的同时，要灵活引进新的激励机制，既要在经济方面给予适当的刺激，同时还要在精神上或者员工的成长需求上下工夫，保证员工的自我目标实现。企业的人力资源管理部门不仅要做好人力资源的调整，更要有目标地为他们进行职业规划，使他们的目标能够与企业的发展相互匹配。总之，金融危机对企业带来压力和挑战的同时，也给企业带来新的契机，通过人力资源管理应当变压力为动力，变挑战为机遇，扮演好企业变革的执行者之一角色。
7 坚决贯策实施《劳动合同法》，明确企业的社会责任，树立良好企业形象

国际金融危机的大背景下，特殊的环境给《劳动合同法》的贯彻实施带来很大考验。《劳动合同法》自实施以来，在协调劳动关系、维护员工权益方面发挥了重要的作用。它不仅是对员工利益的保护，在建立公平的市场经济秩序中也起着不可忽视的作用，有效的促进了企业的发展。正是由于《劳动合同法》中对于减员、解除劳动合同等问题的一些规定，才使得面临经济危机的情况下减员、减薪等都能有序的进行，对于企业、社会的影响都降低到最小的程度。使得劳动关系更加稳定，更加和谐。
8 结束语

总之，金融危机是灾难，但对企业战略调整、产业的升级、尤其是在人力资源的重要新调整方面来说更是一个机遇。失业人口的不断增加，对就业方面的政策、措施也是前所未有的考验，能有效的促使各个方面的改进，为经济复苏做充分的准备，为长远发展奠定坚实的基础。

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