绩效工资管理下对人力资源的会计核算

温总理提出：“要让人民生活的更加幸福、更有尊严。”在全国实施事业单位人事制度改革的今天，如何贯彻和执行国家的方针、政策，是每一个部门认真探讨和研究的课题。

绩效工资的实施，如何体现公平、有效、合理，成为了当前改革的要点。

通过了解学习人力资源新会计核算体系，有利于投资者进行决策，管理者经营，有利于激起员工工作的积极性，增强企事业单位的可持续发展。

一、人力资源会计概况

（一）含义：人力资本概念纳入主流经济学，标志着人力资本理论的正式形成。舒尔茨指出：“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本(物质资本)要快得多。”

人力资源会计有广义和狭义之分，广义人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源进行确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计范畴，可以将其称作为人才资本会计。

企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源进行确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。

（二）产生背景：“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论，并相继被很多经济学家认同。

我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时晋商中间流行一种“人身股”制度，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东资本股一起参与分红。

二、有关人力资源会计的几个问题

（一）人力资源会计确认。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用则要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

（二）人力资源计量问题。

人力资源计量方法有成本法和价值法。成本法计量依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是可靠性较强；而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。但以这两者计量人力资产和人力资本，均难以反映人力资源即期创利能力，无法作为利润分配标准。因此，必须兼顾可靠性和相关性要求，以标准工作年限工薪资本化法对人力资产和人力资本进行计量。

标准工作年限工薪资本化法计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算工薪报酬资本化并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限（如20年），以适应于所有职工。为了便于理解，以下几点需要说明：

1.工薪报酬能够反映职工创利能力。一个开放、健全的市场具有自动资源配置功能，在市场经济中，通过人才自由流动和双向选择，人力资源配置可以达到平衡，从而使职工工薪报酬与其创利能力相关。

2.应以职工标准工作年限而不是剩余工作年限工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配基础。

3.人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价上涨，薪水必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。

4.人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工劳动能力一般不会随年龄增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。

（三）人力资源核算问题。

1.人力资源投入。一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等。

2.人力资源退出。与其投入恰好相反，应借记“人力资本”科目，贷记“人力资产”科目。如果退出时还有未摊完的“人力资源投资”，则列作损失。

3.工薪报酬支付。支付工薪应视作职工预支利润，以“利润分配—工薪报酬”账户来反映。借记“利润分配—工薪报酬”科目，贷记“现金”等科目。

4.期末利润分配。由于将工薪报酬视作职工预支利润，所以应首先将本年工薪报酬加上年终净利算出本年实际净利，然后按相同比例，在人力资本与物力资本之间进行分配，并以“利润分配—未分配职工利润”账户反映尚未支付给职工利润。

5.期末调整。人力资产和人力资本应根据每期期末工薪水平进行调整，如果职工工薪水平上升，则应根据上升差额与标准工作年限的乘积，借记“人力资产”科目，贷记“人力资本”科目；否则，作相反分配。

（四）人力资源披露问题。

人力资源信息披露应包括以下两部分：

1．人力资产信息披露。应在资产负债表的资产方单列“人力资产”项目，以反映企业人力资源的即期创利能力。

2．人力资源信息披露。至少包括人力资本和未分配职工利润两部分。

（1）人力资本披露。应在资产负债表的“实收资本”或“股本”项目下设立“人力资本”明细项目，以反映企业拥有的劳动力投资。

（2）未分配职工利润披露。应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润。

最后需要说明，从表面上看，对人力资本进行利润分配会损害投资者的利益，但笔者认为，这样可以极大地提高职工的劳动积极性和主观能动性，同时也可以促使企业最大限度的挖掘职工的潜力，合理进行决策，以使人力资源达到最优配置，从而大大提高企业的资本利润率。

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种，第一种观点：从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点：从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。